Työn kehittäminen yhdessä – Parasta työhyvinvointia

Kenellä on varaa olla kehittämättä työtä?

Kuvitellaanpa hetki: Yrityksessä vallitsee hiljainen tyytymättömyys, työn kuormittavuus on epätasaista ja motivaatio hukassa. Johto päättää kokeilla jotain uutta ja panostaa työn kehittämiseen yhdessä työntekijöiden kanssa. Lopputulos? Tulokset ovat merkittäviä: työtyytyväisyys kasvaa 30%, työn tuottavuus paranee ja arjen innovaatiot lisääntyvät. Tämä ei ole mikään haavekuva, vaan täyttä totta, joka on saavutettavissa oikealla lähestymistavalla ja menetelmillä.

Miksi yhdessä kehittäminen kannattaa?

• Kokemusperäinen tieto esiin: Yhdessä kehittäminen nostaa esiin työntekijöiden arvokkaan kokemusperäisen tiedon. He tietävät parhaiten, mikä arjessa toimii ja mikä ei. Kun tämä tieto hyödynnetään, voidaan löytää aidosti toimivia ratkaisuja.
• Yhteisöllisyys ja osallistuminen: Kun työntekijät pääsevät aidosti vaikuttamaan työhönsä, he kokevat sen merkityksellisemmäksi. Tämä lisää motivaatiota ja sitoutumista, mikä puolestaan näkyy parempana työhyvinvointina ja tuloksina. Yhteiskehittäminen vahvistaa myös tiimihenkeä ja yhteisöllisyyttä, mikä luo pohjan innostavalle ja kannustavalle työilmapiirille.
• Yhdessä tekemällä tuloksia: Yhdessä kehittäminen luo tilan uusille ideoille ja ratkaisuille. Kun työntekijät ovat mukana kehittämässä työskentelytapoja, he sitoutuvat niihin syvemmin ja tulokset paranevat.
• Osaamisen ja ammattitaidon kehittyminen: Yhteisessä kehittämisessä opitaan uusia taitoja ja parannetaan osaamista.

Esimerkkejä käytännöstä

• Uusien työskentelytapojen kehittäminen: Eräässä teollisuusyrityksessä yhteiskehittämisen avulla luotiin uusia, tehokkaampia työskentelytapoja, jotka nostivat työtyytyväisyyttä ja paransivat tuottavuutta.
• Parantunut yhteistyö: Toisessa yrityksessä säännölliset yhteiset palaverit johtivat avoimeen kommunikaatioon ja yhteistyöhön, mikä paransi työilmapiiriä ja päätöksentekoa.
• Asiakaspalvelun laadun parannus: Kolmannessa yrityksessä yhteiset kehitystyöpajat ja koulutus mahdollistivat uuden asiakaspalvelumallin kehittämisen, joka lisäsi asiakastyytyväisyyttä ja tehokkuutta.

Yhteiskehittäminen ei ole vain ideoiden vaihtoa, vaan yhteistä oppimista

Yhdessä kehittäminen on jatkuva oppimisprosessi, jossa kehitetään uusia toimintatapoja ja ratkaisuja. Se on myös investointi tulevaisuuteen, sillä se auttaa organisaatiota pysymään kilpailukykyisenä ja vastaamaan muuttuviin tarpeisiin.

Miten lähteä liikkeelle? Aloita perusteellisesta lähtötilanneanalyysistä

Työn kehittäminen yhdessä kannattaa aloittaa perusteellisella lähtötilanneanalyysillä, joka paljastaa kehittämiskohteet, vahvuudet ja auttaa ymmärtämään, mitkä asiat kaipaavat eniten huomiota. Lähtötilanteen analyysi on tärkeää tehdä alussa huolellisesti ja mieluiten ulkopuolisen tekemänä, sisältäen henkilöstön syvähaastattelut. Nämä syvähaastattelut ovat tärkeä osa prosessia, sillä ne auttavat ymmärtämään työntekijöiden kokemuksia ja näkemyksiä.

Suositus: Käytä ulkopuolista asiantuntijaa

Ulkopuolinen muutosprosessin asiantuntija auttaa tässä prosessissa. Asiantuntija tekee henkilöstön syvähaastatteluja, tunnistaa kehittämiskohteita ja auttaa luomaan yhteisen ymmärryksen johdon ja henkilöstön välille. Tämä nopeuttaa onnistumista, lisää henkilöstön sitoutumista ja säästää kustannuksia pitkällä aikavälillä.

Konkreettisia työkaluja yhteiseen kehittämiseen:

• Avoin ja turvallinen ilmapiiri: Kannusta työntekijöitä jakamaan ajatuksiaan ja kokemuksiaan.
• Avoin keskustelu: Järjestä säännöllisiä keskustelutilaisuuksia.
• Kehitystyöpajat: Tuo työntekijät yhteen ideoimaan ja suunnittelemaan.
• Kokeilukulttuuri: Rohkaise kokeilemaan uusia asioita ja oppimaan virheistä.
• Suunnittele ja toteuta yhdessä: Ota työntekijät mukaan käytännön toteutukseen.
• Palautejärjestelmä: Kerää säännöllisesti palautetta ja hyödynnä sitä.
• Juhli onnistumisia: Nosta esiin onnistuneita kehitysprojekteja ja anna tunnustusta.

Kokemustiedon, hyvien käytäntöjen ja teorian merkitys

Työn kehittämisessä on tärkeää hyödyntää sekä työntekijöiden kokemukseen perustuvaa tietoa että tutkittua tietoa. Työntekijöiden omat kokemukset ja kertomukset auttavat tunnistamaan arjen haasteet ja löytämään niihin käytännönläheisiä ratkaisuja. Esimerkit hyvistä käytännöistä eri työympäristöistä inspiroivat ja herättelevät ajattelemaan laajemmin. Tutkittu tieto puolestaan tarjoaa teoreettista pohjaa kehittämistyölle ja auttaa ymmärtämään, miksi tietyt toimintatavat toimivat paremmin kuin toiset.

Työntekijöiden osaamisen ja ammattitaidon kehittyminen

Yhteinen kehittäminen on jatkuvaa oppimista. Yhdessä opitaan uusia taitoja ja parannetaan osaamista, kun jaetaan tietoa säännöllisissä työpajoissa.

Työilmapiirin paraneminen

Vuorovaikutuksen ja yhteistyön laatu paranee, kun työntekijät kehittävät työtään yhdessä. Erään yrityksen työilmapiiri koheni huomattavasti avoimen kehittämiskulttuurin ansiosta.

Motivaation ja sitoutumisen paraneminen

Kuulluksi tulemisen tunne lisää motivaatiota ja sitoutumista. Kun työntekijät kokevat olevansa arvostettuja, heidän työtehonsa ja -laatunsa nousevat.

Kuinka paljon maksaakaan puuttumattomuus?

Yksi yleinen ongelma on puuttumattomuus. Mitkä ovatkaan puuttumattomuuden kustannukset yrityksessä?

Kenellä on varaa jättää tämä hyödyntämättä?

Yhteinen työn kehittäminen on investointi, joka maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti. Jo yksi toimintatavan muutos tuottaa vähintään 10 000€:n säästön. Työn yhdessä kehittäminen on avain parempaan työhyvinvointiin, tuottavuuteen ja menestykseen. Se on parasta työhyvinvointia, jota voit tarjota työntekijöillesi, ja se tuo yrityksellesi todellista kilpailuetua.

Ota yhteyttä ja selvitä, miten voimme auttaa työyhteisöäsi kehittämään työtään!

Nina Lappalainen

Toimitusjohtaja

Uudistamisen Arkkitehti
Muutosjohtaja (Interim)
Palvelujen Lean kehittäjä
Excellence in Service –asiantuntija

Nina Lappalainen on Proinnon toimitusjohtaja, Lean-ajattelun sanansaattaja ja uudistamisen asiantuntija, jolla on yli 30 vuoden kokemus palveluliiketoiminnan kehittämisestä. Tunnettu Palvelujen Lean-kehittäjänä ja Excellence in Service -asiantuntijana, Nina auttaa organisaatioita luomaan nykyaikaisen, asiakaskeskeisen ja vastuullisen toimintakulttuurin.

Nina on energinen strategian juurruttaja ja yhteistyön edistäjä, joka vie eteenpäin muutosprosesseja yksityisellä ja julkisella sektorilla. Hänen tavoitteenaan on synnyttää aitoja, kestäviä muutoksia, jotka hyödyttävät sekä johtoa että henkilöstöä – yhdessä kohti parempia tuloksia ja pysyvää menestystä.

nina.lappalainen@proinno.fi 0400 308 767

Esimerkkejä pk-yrityksistä

1: Uusien työprosessien kehittäminen

Lähtötilanne:
Yrityksessä havaittiin, että työntekijöiden motivaatio ja sitoutuminen olivat laskussa. Johdon ja työntekijöiden välillä oli kommunikaatiokuilu, ja prosessit koettiin epäselviksi ja vanhentuneiksi.

Toimenpiteet:
Järjestettiin kehitystyöpajoja, joissa sekä johto että työntekijät ideoivat ja kehittivät yhdessä uusia, tehokkaampia työprosesseja. Otettiin käyttöön säännölliset kehitystyöpajat, joissa työntekijöiden mielipiteet ja ehdotukset otettiin aktiivisesti huomioon.

Vaikutukset:

• Työntekijät: Työtyytyväisyys parani merkittävästi, joka näkyi 0.9 yksikön kasvuna tyytyväisyysmittauksissa. He kokivat, että heidän työtä ja osaamsita arvostetaan ja, että heillä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä kehittämiseen. Motivaatio ja työn laatu paranivat.
• Esihenkilöt: Työntekijöiden antama palaute ja osallistuminen paransivat päätöksentekoprosesseja: päätöksenteko nopeutui ja päätökset olivat laadukkaampia.
• Työnantaja: Työntekijöiden sitoutuminen kasvoi, josta seurasi parempi tuottavuus ja sisäinen innovaatiotoiminta.
• Asiakkaat: Hyötyivät tehokkaammista ja sujuvammista prosesseista – palvelun laatu parantui.

2: Parantunut yhteistyö työntekijöiden ja johdon välillä

Lähtötilanne:
Työntekijöiden ja johdon välisessä kommunikaatiossa oli ongelmia ja katkoksia, joka vaikutti työilmapiiriin ja yhteistyöhön negatiivisesti.

Toimenpiteet:
Aloitettiin säännölliset ja ohjatut yhteiset palaverit, joissa työntekijät ja esihenkilöt kaikilta tasoilta pääsivät keskustelemaan avoimesti. Niissä johto ja työntekijät jakoivat tietoa, osaamista ja tilannekokemuksia. Näin muodostettiin yhteisen ymmärryksen rakentumisen prosessi.

Vaikutukset:

• Työntekijät: Työyhteisön ilmapiiri parani huomattavasti.
• Esihenkilöt: Avoin kommunikaatio ja yhteistyö paransivat päätöksentekoa ja vähensivät väärinkäsityksiä.
• Työnantaja: Työntekijöiden tyytyväisyys ja tuottavuus kasvoi.
• Asiakkaat: Hyötyivät paremmasta palvelusta ja nopeammista vastauksista, kun työntekijät olivat paremmin informoituja ja motivoituneempia.

3: Asiakaspalvelun laadun parannus

Lähtötilanne:
Asiakaspalvelussa tunnistettiin laadun vaihtelua asiakaspalautteiden perusteella. Niiden perusteella yrityksessä oli tarve kehittää uusia työtapoja parantamaan asiakaspalvelun tehokkuutta ja laatua sekä ajattelumalleja: näkökulman vaihtaminen asiakaslähtöiseksi.

Toimenpiteet:
Otettiin käyttöön yhteiset kehitystyöpajat, joissa käsiteltiin yhdessä asiakkailta saatuja palautteita, selvitettiin niiden juurisyitä ja työntekijät pääsivät esittämään ideoita ja ratkaisuja asiakaspalvelun parantamiseksi. Koulutettiin henkilökuntaa rakentavan palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen, uusiin asiakaspalvelutekniikoihin ja -työkaluihin.

Vaikutukset:

Työntekijät: Kokivat, että heidän osaamista arvostetaan ja työn merkityksellisyys parani, kun heidän ideoita ja ehdotuksia hyödynnettiin toiminnan kehittämiseen. Osaaminen ja ajattelu kehittyi dialogi kerrallaan, kokemuksien, tilanteiden ja osaamisen jakamisen sekä uusien työkalujen ja menetelmien myötä.
Esihenkilöt: Asiakaspalvelun laatu ja tehokkuus paranivat.
Työnantaja: Asiakaspalvelun laatu parantui, joka näkyi parempana asiakastyytyväisyytenä ja sen myötä kestävämpinä asiakassuhteina.
Asiakkaat: Kokivat palvelun parantuneen. Tuloksena 1.2 yksikön kasvu asiakastyytyväisyysmittauksissa.