Keski-Pohjanmaan pelastuslaitos teki henkilöstön tiedosta tilannekuvan
Kolmen kuukauden henkilöstötutkimus yhdisti aiemmat kyselyt, haastattelut ja johdon käsittelyn. Tuloksena syntyi yhteinen tilannekuva ja kehityssuunnitelma uuden ohjelman päätöksenteon pohjaksi.
Keski-Pohjanmaan pelastuslaitos kokosi henkilöstön kokemukset johtamisen tilannekuvaksi ja kehityssuunnitelmaksi. Kolmen kuukauden työ teki näkyväksi, missä johtaminen, viestintä, työn organisointi ja resurssien käyttö vaativat ratkaisuja ennen uuden kehitysohjelman käynnistämistä.
Henkilöstökyselyn luvut eivät vielä kertoneet, mitä johdon piti ratkaista
Työhyvinvointikyselyt vuosilta 2021, 2022 ja 2023 osoittivat kehittämistarpeita, mutta niiden perusteella ei voitu vielä erottaa ongelmien syitä, yksiköiden erilaisia kokemuksia tai johdon päätöstä vaativia asioita. Pelastuslaitos tarvitsi henkilöstötutkimuksen, joka yhdisti kyselytiedon, ihmisten kokemukset ja työn etenemisen.
Ostajan kannalta ratkaiseva ero oli tämä: tavoitteena ei ollut uusi raportti vaan päätöksenteon tilannekuva. Siksi henkilöstön kuuleminen liitettiin jo alussa johdon työhön ja kehityssuunnitelman rakentamiseen.
Miten henkilöstön tieto muutettiin johdon päätöksiksi?
Nykyinen tieto koottiin yhteen
Aiemmat työhyvinvointikyselyt, organisaation tavoitteet ja johdon kysymykset muodostivat analyysin lähtökohdan.
Haastattelut syvensivät havaintoja
Henkilöstön kokemukset auttoivat erottamaan oireet, niiden mahdolliset syyt ja yksiköiden väliset erot.
Havainnot tulkittiin ennen ratkaisuja
Johto sai näkyviin, mikä oli todennettava havainto, mikä tulkinta ja mitä tietoa vielä puuttui.
Kehityskohteet rajattiin suunnitelmaksi
Työstä syntyi käytännön kehityssuunnitelma johtamiseen, viestintään, resurssien hallintaan ja työn sujuvuuteen.
Työ vastasi Tilannekuvan tehtävää: kaikkea tietoa ei kerätty varmuuden vuoksi, vaan johdon ratkaistavat kysymykset erotettiin muusta aineistosta. Eteneminen noudatti samaa logiikkaa kuin Johtamisen vaikutusketju®: havainto, yhteinen tulkinta ja päätös pidettiin erillään.
Johto sai yhteisen lähtökohdan uudelle kehitysohjelmalle
Vahvuudet ja esteet erotettiin toisistaan
Tilannekuva ei kuvannut organisaatiota vain ongelmien kautta. Se teki näkyväksi myös toimivat käytännöt ja sen, mikä oli jo menossa parempaan suuntaan. Tilannekuvan tehtävä oli erottaa nämä toisistaan, jotta uudistus voitiin rakentaa toimivan varaan.
Johdon päätettävät asiat rajattiin
Viestinnän, resurssien hallinnan, päätöksenteon ja johtamiskäytäntöjen kysymykset muutettiin kehityskohteiksi.
Henkilöstön kokemukset tulivat päätöksenteon aineistoksi
Kuuleminen ei jäänyt palautteen keräämiseksi, vaan havainnot käsiteltiin osana ohjelman vaiheistusta.
Jatkotyölle syntyi järjestys
Tilannekuva ohjasi myöhempää henkilöstön kehittämispäivää sekä johtamiskäytäntöjen ja strategiatyön uudistamista.
”Tilannekuva auttoi meitä hahmottamaan organisaation nykytilanteen ja antoi selkeän suunnan kehittämistyölle. Henkilöstön osallistaminen heti alusta lähtien varmisti, että saimme kokonaisvaltaisen kuvan kehityskohteista. Lopputuloksena syntyi konkreettinen ja realistinen toimintasuunnitelma, jonka avulla voimme viedä muutokset käytäntöön.”
Marko Hottinen, pelastusjohtaja, Keski-Pohjanmaan pelastuslaitos
Mihin tulos perustuu?
Vaiheelle sovittiin tavoitteeksi muodostaa uudelle johdolle mahdollisimman tarkka, henkilöstön tietoon ja aiempaan aineistoon perustuva tilannekuva sekä rajata havainnot realistiseksi kehittämissuunnitelmaksi.
Tilannekuva perustui työhyvinvointikyselyihin, henkilöstön haastatteluihin, johdon käsittelyyn ja Proinnon analyysiin. Tavoitteen toteutuminen käytiin läpi johdon kanssa vaiheen päätteeksi, ja valmistunut tilannekuva, rajatut kehityskohteet sekä toimintasuunnitelma hyväksyttiin sovitun mukaisina.
Milloin vastaava työ on hyödyllinen?
- kysely kertoo, että ongelmia on, mutta ei niiden syitä
- johto ja henkilöstö tulkitsevat tilanteen eri tavoin
- kehityshankkeita on paljon, mutta niiden järjestys puuttuu
- päätökset halutaan perustaa sekä lukuihin että työn arjen tietoon
Milloin tämä ei ole oikea ratkaisu?
Jos johdolla on jo yhteinen, todennettu tilannekuva ja päätettävät asiat ovat selvät, uutta henkilöstötutkimusta ei tarvita. Silloin työ kannattaa aloittaa päätöksistä ja toimeenpanosta.
Tilannekuva · 3 kuukautta · johto, esihenkilöt ja henkilöstö · Katso sisältö ja hinta
Aloita todellisesta tilanteesta
Maksuttomassa 30 minuutin Tilannekeskustelussa arvioimme, tarvitaanko tilanteeseen Tilannekuva, henkilöstön kuuleminen vai suoraan toimeenpanon tukea.
Varaa maksuton Tilannekeskustelu