Oulun Infra teki henkilöstötutkimuksesta kehittämissuunnitelman
Oulun Infra muutti 60 työntekijän haastatteluista kootun henkilöstötutkimuksen yhteiseksi tilannekuvaksi sekä lyhyen ja pitkän aikavälin kehittämissuunnitelmaksi.
Asiakastarina · Julkinen organisaatio
Oulun Infra -liikelaitos tarvitsi organisaatiomuutosten jälkeen yhteisen kuvan johtamisesta, työn sujuvuudesta, osaamisesta, yhteistyöstä ja työhyvinvoinnista. Haastatteluissa koottu henkilöstön tieto vietiin yhteiseen käsittelyyn ja edelleen kehittämissuunnitelmaksi. Osallistava henkilöstötutkimus yhdisti 60 työntekijän kokemukset johdon päätöksenteon tueksi.
Lähtötilanne
Laajentunut organisaatio tarvitsi yhteisen kuvan arjen toimivuudesta
Toimintojen yhdistyminen oli lisännyt tarvetta ymmärtää, miten eri yksiköiden yhteistyö, johtaminen ja työprosessit toimivat henkilöstön näkökulmasta. Johdon oli saatava käyttöönsä tieto, jonka perusteella kehittämiskohteet voitiin rajata ja asettaa järjestykseen.
Kyse ei ollut henkilöstökyselystä, joka päättyy tulosraporttiin. Henkilöstötutkimus toteutettiin haastatteluina, ja havainnot käsiteltiin yhdessä niin, että johto sai päätettävät kehittämiskohteet ja aikataulutetun henkilöstön kehittämissuunnitelman.
Tavoitteeksi sovittiin henkilöstön kokemuksiin perustuva tilannekuva sekä konkreettinen suunnitelma lyhyen ja pitkän aikavälin kehittämiselle.
Toteutus
Henkilöstön tieto vietiin havainnoista suunnitelmaksi
Tutkimus rajattiin
Tavoitteet, kohderyhmät, menetelmät ja aikataulu sovittiin ennen tiedonkeruuta.
Eri tehtävätasot haastateltiin
Haastatteluissa käsiteltiin johtamista, työn sujuvuutta, osaamista, yhteistyötä ja työhyvinvointia.
Havainnot tulkittiin yhdessä
Henkilöstön kehittämispäivässä tunnistetut kysymykset muutettiin yhteiseksi ymmärrykseksi ja ratkaisuehdotuksiksi. Työ eteni Johtamisen vaikutusketjun® mukaisesti: havainnot, tulkinnat ja ratkaisuvaihtoehdot erotettiin toisistaan ennen ratkaisujen valmistelua.
Toimenpiteet aikataulutettiin
Tuloksista laadittiin lyhyen ja pitkän aikavälin kehittämissuunnitelmat johdon jatkokäsittelyyn.
Tulos
Mitä Oulun Infralle jäi käyttöön
Henkilöstön tietoon perustuva tilannekuva
Johto sai kootun näkymän eri tehtävissä työskentelevien havainnoista ja yhteisistä kehittämiskohteista.
Yhdessä tulkitut havainnot
Kehittämispäivä erotti havainnot, tulkinnat ja ratkaisuvaihtoehdot toisistaan.
Priorisoidut kehittämiskohteet
Johtamisen, prosessien, yhteistyön ja osaamisen kysymykset koottiin päätöksenteon tueksi.
Kaksitasoinen etenemissuunnitelma
Välittömät toimet ja pidemmän aikavälin kehittäminen kuvattiin eri kokonaisuuksiksi.
Asiakkaan sanat
“Olemme erittäin tyytyväisiä osallistavan henkilöstötutkimuksen tuloksiin. Se ei ainoastaan tuonut esiin tärkeitä kehityskohteita, vaan myös vahvisti yhteistyötä ja luottamusta työyhteisömme sisällä. Henkilöstön aktiivinen osallistuminen ja antama palaute olivat avainasemassa luomaan kehittämissuunnitelmia, jotka todella vastaavat meidän tarpeitamme.”
Risto Mattila, johtaja, Oulun Infra -liikelaitosHenkilöstön kokemus
“Työpajaa edeltäneet henkilöstöhaastattelut olivat arvokas lisä, ne toivat esille monipuolisia näkökulmia eri puolilta organisaatiota. Tunsimme itsemme arvostetuiksi ja kuulluiksi, ja tämä näkyi myös tasapuolisena osallistumisena työpajassa.”
Työntekijä, Oulun Infra -liikelaitos“Työpajassa huomattiin, että eri työtehtävissä olevilla on samankaltaisia haasteita. Niitä oli sen jälkeen helpompi yrittää yhdessä ratkaista.”
Työntekijä, Oulun Infra -liikelaitosTavoite ja näyttö
Mihin tulos perustuu?
Työlle sovittiin tavoitteeksi henkilöstön tiedosta rakennettu tilannekuva sekä lyhyen ja pitkän aikavälin kehittämissuunnitelmat. Tavoite saavutettiin, kun haastatteluaineisto oli käsitelty, henkilöstö osallistunut ratkaisujen valmisteluun ja suunnitelmat luovutettu Oulun Infran johdon käyttöön. Suunnitelmien toimeenpano käynnistyi työn jälkeen. Myöhempi organisaatiomuutos muutti toimintaympäristöä, joten tämä sivu ei arvioi suunnitelmien pitkän aikavälin vaikutuksia.
Ostajalle
Milloin vastaava työ on hyödyllinen?
- organisaatiomuutos tai toimintojen yhdistäminen on muuttanut yhteistyötä ja työnjakoa
- johdolla ei ole yhteistä kuvaa siitä, missä työ hidastuu ja mitä pitää ratkaista ensin
- henkilöstön havainnot ovat hajallaan eikä niitä ole muutettu päätöksenteon aineistoksi
- kehittämiselle tarvitaan priorisoitu suunnitelma ennen laajempaa toimeenpanoa
Milloin tämä ei ole oikea ratkaisu?
Jos ratkaistava asia ja tavoiteltu toimintatapa on jo päätetty, tarve ei ole uusi henkilöstötutkimus vaan sovitun muutoksen toimeenpano ja juurruttaminen.
Lue myös
Mitä vastaava kokonaisuus vaatii
Tilannekuva ja Tilannepäivä
Kun johdon ratkaistavat kysymykset ovat hajallaan, henkilöstön tieto kootaan päätöksenteon tueksi ja yhteinen työpäivä rajataan tärkeimpien ratkaisujen valmisteluun.
Seuraava askel
Onko johdon ratkaistava kysymys vielä epäselvä?
Maksuttomassa 30 minuutin Tilannekeskustelussa arvioimme, tarvitaanko ensin henkilöstön tiedosta koottu tilannekuva vai jo päätetyn muutoksen toimeenpano.