TILANNE
Tunnistatko tämän esihenkilöiden arjesta?
- Strategiasta tai muutoksesta on kerrottu, mutta eri tiimit toteuttavat sitä eri tavoin.
- Esihenkilö vastaa tuloksesta, vaikka päätösvalta, prioriteetit tai eri johtamistasojen vastuut ovat epäselviä.
- Aikaa kuluu selvittelyyn, hyväksyntöjen odottamiseen ja tiimin tehtävien paikkaamiseen.
- Henkilöstö tunnistaa työn esteitä ja ehdottaa ratkaisuja, mutta ei tiedä, mitä ehdotuksille tapahtuu.
- Yhteistyö toimii tuttujen ihmisten varassa, mutta katkeaa tiimien, ammattiryhmien tai organisaatiorajojen välillä.
- Esihenkilöitä on valmennettu aiemminkin, mutta opittu ei ole muuttunut organisaation yhteiseksi tavaksi toimia.
Ongelma ei välttämättä ole esihenkilöiden osaamisessa. Yksilön osaaminen ei yksin muuta päätösvaltaa, rakenteita, yhteisiä käytäntöjä eikä johdon seurantaa. Siksi valmennuksessa kehitetään esihenkilöiden työn lisäksi myös niitä organisaation käytäntöjä, joiden varassa johtaminen onnistuu.
HYÖTY
Mitä nykyinen tapa maksaa ja missä hyödyn pitää näkyä?
Johtamisen kitka ei näy yhtenä laskuna. Se kertyy toistuvasta selvittelystä, päätösten odottamisesta, päällekkäisestä ja korjaavasta työstä, palveluviiveistä sekä osaamisesta, joka jää käyttämättä. Lähtötilannetta ja tavoiteltua hyötyä tarkastellaan organisaation tilanteen mukaan kuudesta suunnasta.
Esihenkilölle
Vähemmän aikaa asioiden jatkuvaan varmistamiseen ja enemmän aikaa työn, ihmisten ja tulosten johtamiseen. Esihenkilö tietää, mistä hän päättää itse ja mikä kuuluu johdon ratkaistavaksi.
Henkilöstölle ja tiimille
Selkeä tapa tuoda havaintoja ja ratkaisuja käsittelyyn. Ihmiset tietävät, mihin he voivat vaikuttaa, kuka päättää ja miten päätöksestä kerrotaan takaisin.
Asiakkaalle tai palvelun käyttäjälle
Yhtenäisempi palvelu, vähemmän tarpeettomia siirtoja ja sujuvampi asian eteneminen yli vastuurajojen.
Johdolle ja strategialle
Ajantasaisempi tieto siitä, missä päätöksen toimeenpano etenee ja missä se pysähtyy. Johto näkee ajoissa asiat, jotka edellyttävät sen päätöstä, resursointia tai rakenteellista muutosta.
Liiketoiminnalle tai julkiselle perustehtävälle
Yrityksessä hyöty voi näkyä vapautuvana kapasiteettina, lyhyempänä läpimenoaikana, parempana laatuna tai kannattavuutena. Julkisessa organisaatiossa se voi näkyä resurssien parempana kohdentumisena, palvelun jatkuvuutena, käsittelyaikana tai yhdenmukaisempana laatuna.
Yhteistyölle ja kulttuurille
Kun havainto johtaa näkyvään käsittelyyn ja päätös palautuu työhön, ongelmia ei tarvitse kiertää paikallisesti. Toistuvasta tavasta voi rakentua yhteinen johtamiskäytäntö.
Ennen aloitusta valitaan kaksi tai kolme muutosta, joilla on juuri tässä organisaatiossa eniten merkitystä.
PROINNON TAPA
Johdon päätökset arkeen. Arjen tieto takaisin johtoon.
Proinnon esihenkilövalmennus rakentaa kaksisuuntaisen yhteyden päätösten ja työn välille.
Johdolta esihenkilöille: strateginen tavoite tai yhteinen päätös muutetaan vastuiksi, toimintaperiaatteiksi ja seurannaksi.
Esihenkilöiltä johtoon: työssä tehdyistä kokeiluista kootaan näkyviin, mikä toimii, missä eteneminen pysähtyy ja mitä johto voi ratkaista vain organisaatiotasolla.
Esihenkilöltä tiimille ja tiimiltä esihenkilölle: henkilöstön osaaminen, asiakastieto ja työn havainnot otetaan mukaan kehittämiseen. Samalla tehdään selväksi päätösvalta ja se, miten asioiden etenemisestä kerrotaan takaisin.
Työtä jäsentää Johtamisen vaikutusketju®:
havainto → tulkinta → päätös → vastuu → tekeminen → vaikutus → oppiminen
Viisi eroa tavanomaiseen esihenkilökoulutukseen
- Tavoite tulee organisaation todellisesta tilanteesta. Valmista koulutusohjelmaa ei soviteta väkisin jokaiseen organisaatioon.
- Uusi tapa kokeillaan oikeassa työssä. Esihenkilöt työstävät omia tilanteitaan ja korjaavat käytäntöä saadun tiedon perusteella.
- Johto on mukana ratkaisemassa rakenteellisia esteitä. Vastuu muutoksesta ei jää yksittäiselle esihenkilölle.
- Henkilöstön osallistuminen kytketään päätöksentekoon. Vaikutusala, päätösvastuu ja palautuminen tehdään näkyviksi.
- Tulosta arvioidaan toteutuneen etenemisen perusteella. Osallistujapalautteen lisäksi seurataan, otettiinko sovittu käytäntö käyttöön ja mitä työssä muuttui.
Laajassa ohjelmassa työtä, johtamistilanteita tai yhteisiä kokouksia voidaan havainnoida siellä, missä työ tehdään. Näin kehittäminen ei perustu vain prosessikuvauksiin, kyselyihin tai oletukseen siitä, miten toimintatavan pitäisi toimia.
Todellinen muutos näkyy esihenkilöiden ajattelussa, johtamistyössä ja tiimien yhteistyössä. Johto ratkaisee samalla esteet, joita esihenkilöt eivät voi poistaa itse. Kun toimivia käytäntöjä toistetaan, seurataan ja korjataan, niistä rakentuu vähitellen organisaation yhteinen tapa johtaa.
SISÄLTÖ
Viisi moduulia, joista valitaan vain tarpeeseen sopivat
Moduulit eivät ole irrallinen aihevalikko. Ensin sovitaan, mitä pitää saada muuttumaan. Sen jälkeen valitaan tavoitetta palvelevat kokonaisuudet ja kytketään ne osallistujien omaan työhön.
1. Suunta käytännön työksi
Strategian, muutoksen tai yhteisen päätöksen muuttaminen tiimin tavoitteiksi, prioriteeteiksi, toimintaperiaatteiksi ja seurannaksi.
2. Vastuu, päätösvalta ja kuormitus
Esihenkilön, tiimin ja johdon vastuiden rajat sekä toistuvan selvittelyn, tarpeettomien hyväksyntöjen ja esihenkilölle kasautuvan työn purkaminen.
3. Osaaminen, osallistuminen ja palaute
Henkilöstön ja asiakkaiden havaintojen käsittely, päätösten perusteltu palauttaminen sekä yhteiset käytännöt palautteelle, puheeksiotolle ja vaikeille tilanteille.
4. Yhteistyö yli rajojen
Tiimien, ammattiryhmien ja toimintojen välisten riippuvuuksien, tiedonkulun ja yhteisen vastuun rakentaminen asiakkaan tai palvelun käyttäjän asian ympärille.
5. Seuranta ja oppiminen
Johtamisen rytmi, jossa sovitun käytännön käyttöä ja vaikutusta tarkastellaan, poikkeamiin reagoidaan ja opittu palautetaan päätöksentekoon.
Toteutukseen voidaan yhdistää johdon työskentelyä, vertaisryhmiä, Teams-seurantoja, kysymysklinikoita, sähköposti- ja puhelintukea tai yksilöllistä sparrausta. Tuen laajuus sovitaan paketissa ja tarjouksessa.
LOPPUTULOS
Mitä organisaatiolle jää käyttöön?
Esihenkilöille
- käytännössä kokeiltu tapa johtaa valittua asiaa
- selkeämmät vastuut, päätösvalta ja rajat
- tuki priorisointiin, kuormituksen käsittelyyn ja tiimin osaamisen hyödyntämiseen.
Tiimeille
- ymmärrettävä yhteys organisaation tavoitteiden ja oman työn välillä
- selkeä tapa osallistua ja seurata ehdotusten etenemistä
- yhtenäisemmät toimintaperiaatteet ja yhteistyökäytännöt.
Johdolle
- näkyvä kuva siitä, miten päätös toteutuu eri yksiköissä
- käytännössä testatut johtamiskäytännöt ja seuranta
- rajattu kooste toimivista ratkaisuista, eriävistä tulkinnoista ja johdon päätettävistä kysymyksistä.
Lopputulos ei ole yleinen oppi tai materiaalikansio. Se on organisaation tilanteeseen rakennettu, työssä kokeiltu ja seurattava tapa johtaa.
ASIAKKAIDEN ÄÄNI
Asiakkaiden ääni
Seuraavat esimerkit kuvaavat Proinnon johtamisen ja toimintatapojen kehittämistä eri toimintaympäristöissä. Yhden asiakkaan tulos ei ole lupaus toisen organisaation tuloksesta.
Keski-Pohjanmaan pelastuslaitos
Johtamisen rakenteita, päätöksentekoa, vastuita, kokouskäytäntöjä, viestintää ja strategiatyötä uudistettiin yhdessä johdon ja henkilöstön kanssa.
”Henkilöstön osallistaminen heti alusta lähtien varmisti, että saimme kokonaisvaltaisen kuvan kehityskohteista.”
Marko Hottinen, pelastusjohtaja
Eduro-säätiö
Kahden vuoden kehitysohjelmassa yhdistettiin strategian ja johtamisen uudistaminen, henkilöstön osallistuminen, palveluprosessit ja jatkuvan kehittämisen käytännöt.
”Päätimme investoida pitkäjänteiseen kumppanuuteen kehittämisessä, mikä osoittautui tehokkaammaksi kuin yksittäiset satunnaiset koulutukset.”
Riitta Harmanen, toimitusjohtaja
Makrum Oy
Työssä kehitettiin kasvustrategian toimeenpanoa, asiakaslähtöisiä prosesseja, johtamisfoorumeita, kokouskäytäntöjä sekä rooleja ja vastuita.
”Nina on onnistunut tuomaan henkilöstön osaamisen ja vahvuudet esiin, mikä on ollut avain onnistumiseen.”
Marno Miettinen, toimitusjohtaja
KENELLE
Milloin esihenkilövalmennus on oikea ratkaisu?
Kokonaisuus sopii yritykselle tai julkiselle organisaatiolle, kun:
- strategia, organisaatiomuutos tai uusi toimintamalli pitää saada näkymään eri tiimien työssä
- esihenkilöiden toimintatavat vaihtelevat ja haittaavat yhteistyötä, laatua, palvelua tai tulosta
- vastuut, päätösvalta tai johdon ja esihenkilöiden työnjako ovat epäselviä
- esihenkilöiden kuormaa ylläpitävät toistuvat rakenteelliset ongelmat
- henkilöstön osaaminen ja työssä syntyvä tieto eivät siirry riittävästi päätöksiin
- aiempi koulutus on lisännyt osaamista, mutta muutos ei näy yhteisenä toimintana.
Palvelu ei ole oikea ratkaisu yksittäisen henkilön perehdytykseen, työsuhdejuridiikan koulutukseen tai henkilökohtaiseen coachingiin.
Jos tarvitaan vain yhden asian yhteinen rajaus, Tilannepäivä™ voi riittää. Jos tarve koskee johtoryhmän omaa päätöksentekoa, vastuita ja seurantaa, tutustu johtoryhmävalmennukseen.
ETENEMINEN
Näin työ etenee
VAIHE 1
Tavoite ja lähtötilanne
Johto rajaa asian, jonka pitää edetä, sekä muutoksen, jonka pitää näkyä esihenkilöiden ja tiimien työssä. Lähtötilanne kootaan sovitusti olemassa olevasta tiedosta, kyselystä, haastatteluista, Tilannepäivästä tai työn havainnoinnista.
VAIHE 2
Yhteinen käytäntö rakennetaan
Tavoitteeseen valitaan tarvittavat moduulit. Työskentelyssä määritetään käytäntö, vastuut, ensimmäinen teko ja tapa seurata etenemistä.
VAIHE 3
Käytäntö kokeillaan omassa työssä
Esihenkilöt vievät sovitun tavan tiimeihinsä. Kyse ei ole erillisestä harjoituksesta vaan todellisen työn johtamisesta uudella tavalla.
VAIHE 4
Tuki, seuranta ja korjaus
Sovituissa kanavissa tarkastellaan, mikä eteni, mikä ei ja miksi. Toimivaa vahvistetaan, toimimatonta korjataan ja rakenteelliset esteet nostetaan johdon ratkaistaviksi.
VAIHE 5
Johdon kooste ja jatkuva malli
Johto saa sovitun laajuisen koosteen toimivista käytännöistä, eriävistä tulkinnoista ja päätettävistä kysymyksistä. Lopuksi sovitaan vastuut ja rytmi, jolla uusi tapa pysyy käytössä.
Toteutus voidaan tehdä paikan päällä, etänä tai yhdistelmänä kaikkialla Suomessa.
VAIKUTUS
Vaikutus sovitaan ennen aloitusta
Työn alussa valitaan kaksi tai kolme seurattavaa asiaa. Ne voivat liittyä esimerkiksi yhteisen johtamiskäytännön käyttöönottoon, päätösvallan selkeyteen, henkilöstön ehdotusten etenemiseen, esihenkilöiden ajankäyttöön tai asiakkaan asian läpimenoon ja laatuun.
Lähtötilanne, tavoiteltu muutos, mittari, mittausjakso, tiedon lähde sekä asiakkaan ja Proinnon vastuut kirjataan ennen aloitusta. Organisaation tulokseen vaikuttaa aina useita tekijöitä, joten arvioinnissa kuvataan myös muut samanaikaiset muutokset ja tulkinnan rajat.
HINTA JA SISÄLTÖ
Kolme laajuutta, joista tavoite ratkaisee oikean
Jos lähtötilanne ei vielä ole selvä, työ voidaan aloittaa itsenäisellä Tilannepäivällä™: puoli päivää 2 490 € tai koko päivä 3 490 € + alv. Tilannepäivä ei sido valmennuksen tilaamiseen.
Valitse rajattu ohjelma, kun yksi johtamiskäytäntö pitää saada käyttöön. Valitse yhteinen tapa johtaa, kun useampi käytäntö liittyy samaan tavoitteeseen. Valitse laaja kehitysohjelma, kun myös lähtötilanne, rakenteet tai suuri osallistujajoukko vaativat tarkempaa työtä.
Johtoryhmävalmennus kohdistuu tavallisesti yhteen johtoryhmään. Esihenkilövalmennuksen hintaan vaikuttavat osallistujamäärä, tarvittavat ryhmäjaot, valitut moduulit, työn havainnointi sekä tapaamisten välillä annettavan tuen laajuus.
Yksi johtamiskäytäntö käyttöön
8 900 € + alv
Sopii tilanteeseen: yksi rajattu käytäntö, kuten päätösvalta, priorisointi, osallistaminen tai seuranta, pitää rakentaa yhteiseksi ja kokeilla työssä.
Sisältää: johdon rajauksen, kaksi 5–6 tunnin työskentelyä, kokeilut omissa tiimeissä, sovitun sähköposti- tai Teams-tuen, materiaalit, yhteisen arvioinnin ja johdon päätöskysymykset.
Lopputulos: yksi yhteisesti kuvattu ja käytännössä kokeiltu johtamiskäytäntö sekä päätös sen jatkosta.
Kesto: noin 2–3 kuukautta.
Yhteinen tapa johtaa
14 900 € + alv
Sopii tilanteeseen: useampi toisiinsa liittyvä johtamiskäytäntö pitää saada yhteiseksi ja niiden toimivuutta arvioida eri tiimeissä.
Sisältää: johdon rajauksen, yhteisen lähtötilanteen, kolme tavoitteen mukaan valittua moduulia, kolme 4–6 tunnin yhteistä työskentelyä, kaksi Teams-seurantaa, kokeilut omissa tiimeissä, sovitun sähköposti- ja Teams-tuen, yhteisten käytäntöjen kuvauksen ja johdon koosteen.
Lopputulos: valittuun tavoitteeseen rakennettu yhteinen johtamisen toimintamalli, käytännössä kokeillut toimintatavat ja sovittu seuranta.
Kesto: noin 3–4 kuukautta.
Laajennettava johtamisen kehitysohjelma
24 900–34 000 € + alv
Sopii tilanteeseen: esihenkilötyön nykytila ja rakenteelliset esteet pitää tehdä näkyviksi, tai johtamisen mallia uudistetaan usealla tasolla tai suuressa esihenkilöryhmässä.
Sisältää: ennakkokyselyn, valikoidut haastattelut, sovitun määrän työn tai johtamistilanteiden havainnointia paikan päällä, johdon tilannekuvan purun, 4–6 tavoitteen mukaan valittua moduulia, 4–6 yhteistä työskentelyä, 2–4 Teams-seurantaa, kokeilut omissa tiimeissä, sovitut tuki- ja sparrauskanavat, johdon koosteen sekä jatkuvan johtamisen mallin ja juurtumisen suunnitelman.
Lopputulos: organisaatiokohtainen ja laajennettava johtamisen malli, testatut käytännöt, johdon ratkaistavat rakenteelliset kysymykset sekä vastuut ja seuranta jatkoa varten.
Kesto: noin 4–6 kuukautta.
Osallistujamäärä, ryhmäjako, haastattelujen ja havainnointien määrä, paikkakunnat sekä tuen laajuus rajataan tarjoukseen. Saat ennen tilausta kirjallisen ehdotuksen, jossa näkyvät tavoite, toimitussisältö, aikataulu, vastuut, seuranta ja kiinteä hinta. Mahdolliset matka- ja majoituskulut eritellään.
Maksuton · luottamuksellinen · 30 minuuttia · ei sido jatkoon
INVESTOINTI
Millä muutoksella investointi maksaa itsensä takaisin?
Kannattavuutta ei perustella yleisellä prosentilla. Ennen tilausta lasketaan asiakkaan omista tiedoista, kuinka paljon toistuvaa selvittelyä, hyväksyntöjen odottamista, korjaavaa työtä, palveluviivettä tai esihenkilölle kasautunutta tekemistä pitää vähentyä, jotta investointi kattaa hintansa.
Laskennan pohjana voi olla esimerkiksi:
henkilöiden määrä × toistuvaan työhön kuluva aika × työn kustannus × toistumiskerrat
viivästyvien tai korjattavien tapausten määrä × yhden tapauksen kustannus tai arvo
Yrityksessä hyötyä voidaan arvioida vapautuvana kapasiteettina, lyhyempänä läpimenoaikana, vähentyneenä korjaavana työnä tai strategisen uudistuksen arvona. Julkisessa organisaatiossa perustelu voi liittyä palvelun jatkuvuuteen, käsittelyaikaan, yhdenmukaiseen laatuun, resurssien kohdentumiseen tai lakisääteisen perustehtävän turvaamiseen.
Jo yksi riittävän arvokas muutos voi kattaa investoinnin, mutta sitä ei esitetä automaattisena lupauksena. Ehdotukseen kirjataan lähtötilanne, tavoite, mittari, tarkastelujakso, tiedon omistaja ja muut tulokseen vaikuttavat tekijät. Näin johto voi arvioida ennen tilausta, onko tavoiteltu hyöty suhteessa investointiin.
TOTEUTTAJA
Kuka työskentelyn ohjaa?
Nina Viskuri on Proinno Oy:n toimitusjohtaja, yrittäjä, työnantaja ja yhteiskuntatieteiden maisteri, pääaineena johtaminen. Hänellä on yli 30 vuoden kokemus liiketoiminnan, palvelujen, toiminnan ja johtamisen kehittämisestä yrityksissä ja julkisissa organisaatioissa.
Nina on työskennellyt ulkopuolisena kehittäjänä lukuisissa pk-yrityksissä ja kymmenissä julkishallinnon organisaatioissa. Monialainen kokemus auttaa tarkastelemaan samaa tilannetta asiakkaan tai palvelun käyttäjän, henkilöstön, esihenkilön, johdon ja omistajan näkökulmista sekä erottamaan toimialalle ominaiset kysymykset johtamisen rakenteista.
Usein kysytyt kysymykset
Voiko esihenkilövalmennuksella korjata organisaation rakenteellisia ongelmia?
Ei kouluttamalla esihenkilöitä yksin. Ohjelmassa tunnistetaan rakenteelliset esteet ja viedään ne johdon ratkaistaviksi. Johdon pitää olla valmis käsittelemään esimerkiksi päätösvaltaa, resursointia, vastuita ja yhteistyörakenteita.
Miten aiempi Lean- tai johtamiskoulutus hyödynnetään?
Toimivia käsitteitä ja käytäntöjä ei aloiteta alusta. Ne kytketään valittuun tavoitteeseen, kokeillaan työssä ja yhtenäistetään vain siltä osin kuin se on tarpeen.
Miten henkilöstö osallistuu ilman, että kaikesta päätetään yhdessä?
Osallistumisen tarkoitus, vaikutusala ja päätöksentekijä sovitaan etukäteen. Henkilöstön tieto tulee päätöksenteon käyttöön, mutta päätösvalta säilyy sillä, jolle se kuuluu. Päätös ja sen perusteet kerrotaan takaisin.
Miten valmennus auttaa esihenkilöiden kuormaan?
Kuormaa ei käsitellä vain yksilön ajanhallintana. Työssä tunnistetaan toistuva selvittely, epäselvä päätösvalta, päällekkäinen työ ja tehtävät, jotka ovat kasautuneet esihenkilölle ilman perusteltua syytä. Muutettavat rakenteet viedään johdon päätettäviksi.
Saavatko esihenkilöt tukea tapaamisten välillä?
Kyllä, sovitun paketin mukaan. Tuki voi sisältää Teams-seurantoja, sähköposti- ja puhelintukea, kysymysklinikoita, vertaisryhmiä tai yksilöllistä sparrausta. Kanavat, vaste ja laajuus kirjataan tarjoukseen.
Miten luottamuksellinen palaute käsitellään?
Tiedon keruutapa, käyttötarkoitus, raportointitaso ja säilytys sovitaan ennen aloitusta. Yksittäisiä vastaajia ei tunnisteta koosteesta ilman heidän lupaansa. Jos työssä käsitellään asiakas-, potilas- tai muuta suojattavaa tietoa, rajaukset sovitaan organisaation käytäntöjen mukaisesti.
Sopiiko esihenkilövalmennus julkiselle organisaatiolle?
Kyllä. Tavoite sidotaan julkiseen perustehtävään, palvelun jatkuvuuteen ja laatuun sekä organisaation päätösvaltaan ja ohjaukseen. Poliittinen päätöksenteko, virkavastuu, yhteistoiminta ja muut reunaehdot huomioidaan tilanteen edellyttämässä laajuudessa.
Mitä esihenkilöiden työssä pitää saada muuttumaan?
Kerro organisaationne tilanteesta, osallistujista ja asiasta, jonka pitää näkyä esihenkilöiden ja tiimien työssä. Saat ehdotuksen sopivasta rajauksesta, moduuleista, toteutuksesta, kestosta ja kiinteästä hinnasta.
Maksuton · luottamuksellinen · 30 minuuttia · ei sido jatkoon
Tai lähetä sähköpostia: nina.viskuri@proinno.fi
Esihenkilövalmennus tiivistetysti
- Mitä: organisaatiokohtainen esihenkilövalmennus, jossa strategia tai yhteinen päätös muutetaan työssä kokeiltaviksi johtamiskäytännöiksi.
- Kenelle: yritysten ja julkisten organisaatioiden esihenkilöille ja keskijohdolle. Ostajana on tavallisesti toimitusjohtaja, toimialajohtaja, HR-johto tai muu johtamisen kehittämisestä vastaava johto.
- Milloin: kun strategia, uudistus tai toimintamalli pitää saada näkymään eri tiimien työssä tai johtamiskäytäntöjä pitää yhtenäistää.
- Mikä erottaa: johdon tavoite, esihenkilöiden todelliset tilanteet ja henkilöstön työssä syntyvä tieto yhdistetään samaan prosessiin. Käytännöt kokeillaan työssä ja rakenteelliset esteet palautetaan johdon ratkaistaviksi.
- Mitä jää käyttöön: organisaatiokohtaiset, käytännössä kokeillut johtamiskäytännöt, sovittu seuranta ja johdon kooste päätettävistä kysymyksistä.
- Vaikutuksen arviointi: lähtötilanne, tavoiteltu muutos, mittarit, tietolähteet ja vastuut sovitaan ennen aloitusta. Arviointi perustuu käyttöönottoon ja toteutuneeseen etenemiseen, ei vain osallistujapalautteeseen.
- Toteutus: paikan päällä, etänä tai yhdistelmänä kaikkialla Suomessa. Kesto tyypillisesti 2–6 kuukautta.
- Hinta: 8 900–34 000 € + alv. Tilannepäivä erillisenä aloituksena 2 490 tai 3 490 € + alv.
- Toteuttaja: Nina Viskuri, Proinno Oy.