MILLOIN PALVELUSTA ON HYÖTYÄ
Tunnistatko tämän esihenkilöiden arjesta?
- Strategiasta tai muutoksesta on kerrottu, mutta eri tiimit toteuttavat sitä eri tavoin.
- Esihenkilö vastaa tuloksesta, vaikka päätösvalta, prioriteetit tai eri johtamistasojen vastuut ovat epäselviä.
- Aikaa kuluu selvittelyyn, hyväksyntöjen odottamiseen ja tiimin tehtävien paikkaamiseen.
- Henkilöstö tunnistaa työn esteitä ja ehdottaa ratkaisuja, mutta ei tiedä, mitä ehdotuksille tapahtuu.
- Yhteistyö toimii tuttujen ihmisten varassa, mutta katkeaa tiimien, ammattiryhmien tai organisaatiorajojen välillä.
- Esihenkilöitä on valmennettu aiemminkin, mutta opittu ei ole muuttunut organisaation yhteiseksi tavaksi toimia.
Esihenkilövalmennus kytkee muutosjohtamisen ja strategian toimeenpanon esihenkilöiden todelliseen työhön. Yksilön osaamisen rinnalla uudistetaan päätösvaltaa, vastuita, yhteisiä käytäntöjä ja johdon seurantaa. Näin esihenkilöt voivat johtaa muutosta omassa arjessaan, tehdä tarvittavia ratkaisuja oikealla tasolla ja palauttaa työstä syntyvät havainnot johdolle.
HYÖTY
Mitä nykyinen tapa maksaa ja missä hyödyn pitää näkyä?
Johtamisen kitka ei näy yhtenä laskuna. Se kertyy toistuvasta selvittelystä, päätösten odottamisesta, päällekkäisestä ja korjaavasta työstä, palveluviiveistä sekä osaamisesta, joka jää käyttämättä. Lähtötilannetta ja tavoiteltua hyötyä tarkastellaan organisaation tilanteen mukaan kuudesta suunnasta.
Esihenkilölle
Vähemmän aikaa asioiden jatkuvaan varmistamiseen ja enemmän aikaa työn, ihmisten ja tulosten johtamiseen. Esihenkilö tietää, mistä hän päättää itse ja mikä kuuluu johdon ratkaistavaksi.
Henkilöstölle ja tiimille
Selkeä tapa tuoda havaintoja ja ratkaisuja käsittelyyn. Ihmiset tietävät, mihin he voivat vaikuttaa, kuka päättää ja miten päätöksestä kerrotaan takaisin.
Asiakkaalle tai palvelun käyttäjälle
Yhtenäisempi palvelu, vähemmän tarpeettomia siirtoja ja sujuvampi asian eteneminen yli vastuurajojen.
Johdolle ja strategialle
Ajantasaisempi tieto siitä, missä päätöksen toimeenpano etenee ja missä se pysähtyy. Johto näkee ajoissa asiat, jotka edellyttävät sen päätöstä, resursointia tai rakenteellista muutosta.
Liiketoiminnalle tai julkiselle perustehtävälle
Yrityksessä hyöty voi näkyä vapautuvana kapasiteettina, lyhyempänä läpimenoaikana, parempana laatuna tai kannattavuutena. Julkisessa organisaatiossa se voi näkyä resurssien parempana kohdentumisena, palvelun jatkuvuutena, käsittelyaikana tai yhdenmukaisempana laatuna.
Yhteistyölle ja kulttuurille
Kun havainto johtaa näkyvään käsittelyyn ja päätös palautuu työhön, ongelmia ei tarvitse kiertää paikallisesti. Toistuvasta tavasta voi rakentua yhteinen johtamiskäytäntö.
Ennen aloitusta valitaan kaksi tai kolme muutosta, joilla on juuri tässä organisaatiossa eniten merkitystä.
TOTEUTUSTAPA
Strategia ja uudistukset arkeen. Arjen tieto takaisin johtoon.
Proinnon esihenkilövalmennus rakentaa kaksisuuntaisen yhteyden päätösten ja työn välille.
Johdolta esihenkilöille: strateginen tavoite tai yhteinen päätös muutetaan vastuiksi, toimintaperiaatteiksi ja seurannaksi.
Esihenkilöiltä johtoon: työssä tehdyistä kokeiluista kootaan näkyviin, mikä toimii, missä eteneminen pysähtyy ja mitä johto voi ratkaista vain organisaatiotasolla.
Esihenkilöltä tiimille ja tiimiltä esihenkilölle: henkilöstön osaaminen, asiakastieto ja työn havainnot otetaan mukaan kehittämiseen. Samalla tehdään selväksi päätösvalta ja se, miten asioiden etenemisestä kerrotaan takaisin.
Työtä jäsentää Johtamisen vaikutusketju®:
havainto → tulkinta → päätös → vastuu → tekeminen → vaikutus → oppiminen
Viisi eroa tavanomaiseen esihenkilökoulutukseen
- Tavoite tulee organisaation todellisesta tilanteesta. Valmista koulutusohjelmaa ei soviteta väkisin jokaiseen organisaatioon.
- Uusi tapa kokeillaan oikeassa työssä. Esihenkilöt työstävät omia tilanteitaan ja korjaavat käytäntöä saadun tiedon perusteella.
- Johto on mukana ratkaisemassa rakenteellisia esteitä. Vastuu muutoksesta ei jää yksittäiselle esihenkilölle.
- Henkilöstön osallistuminen kytketään päätöksentekoon. Vaikutusala, päätösvastuu ja palautuminen tehdään näkyviksi.
- Tulosta arvioidaan toteutuneen etenemisen perusteella. Osallistujapalautteen lisäksi seurataan, otettiinko sovittu käytäntö käyttöön ja mitä työssä muuttui.
Laajassa ohjelmassa työtä, johtamistilanteita tai yhteisiä kokouksia voidaan havainnoida siellä, missä työ tehdään. Näin kehittäminen ei perustu vain prosessikuvauksiin, kyselyihin tai oletukseen siitä, miten toimintatavan pitää toimia.
Todellinen muutos näkyy esihenkilöiden ajattelussa, johtamistyössä ja tiimien yhteistyössä. Johto ratkaisee samalla esteet, joita esihenkilöt eivät voi poistaa itse. Kun toimivia käytäntöjä toistetaan, seurataan ja korjataan, niistä rakentuu vähitellen organisaation yhteinen tapa johtaa.
SISÄLTÖ
Viisi moduulia, joista valitaan vain tarpeeseen sopivat
Moduulit eivät ole irrallinen aihevalikko. Ensin sovitaan, mitä pitää saada muuttumaan. Sen jälkeen valitaan tavoitetta palvelevat kokonaisuudet ja kytketään ne osallistujien omaan työhön.
1. Suunta käytännön työksi
Strategian, muutoksen tai yhteisen päätöksen muuttaminen tiimin tavoitteiksi, prioriteeteiksi, toimintaperiaatteiksi ja seurannaksi.
2. Vastuu, päätösvalta ja kuormitus
Esihenkilön, tiimin ja johdon vastuiden rajat sekä toistuvan selvittelyn, tarpeettomien hyväksyntöjen ja esihenkilölle kasautuvan työn purkaminen.
3. Osaaminen, osallistuminen ja palaute
Henkilöstön ja asiakkaiden havaintojen käsittely, päätösten perusteltu palauttaminen sekä yhteiset käytännöt palautteelle, puheeksiotolle ja vaikeille tilanteille.
4. Yhteistyö yli rajojen
Tiimien, ammattiryhmien ja toimintojen välisten riippuvuuksien, tiedonkulun ja yhteisen vastuun rakentaminen asiakkaan tai palvelun käyttäjän asian ympärille.
5. Seuranta ja oppiminen
Johtamisen rytmi, jossa sovitun käytännön käyttöä ja vaikutusta tarkastellaan, poikkeamiin reagoidaan ja opittu palautetaan päätöksentekoon.
Toteutukseen voidaan yhdistää johdon työskentelyä, vertaisryhmiä, Teams-seurantoja, kysymysklinikoita, sähköposti- ja puhelintukea tai yksilöllistä sparrausta. Tuen laajuus sovitaan paketissa ja tarjouksessa.
MITÄ ESIHENKILÖVALMENNUS MAHDOLLISTAA
Mitä organisaatio pystyy tämän jälkeen tekemään paremmin?
Esihenkilöille
- käytännössä kokeiltu tapa johtaa valittua asiaa
- selkeämmät vastuut, päätösvalta ja rajat
- tuki priorisointiin, kuormituksen käsittelyyn ja tiimin osaamisen hyödyntämiseen.
Tiimeille
- ymmärrettävä yhteys organisaation tavoitteiden ja oman työn välillä
- selkeä tapa osallistua ja seurata ehdotusten etenemistä
- yhtenäisemmät toimintaperiaatteet ja yhteistyökäytännöt.
Johdolle
- näkyvä kuva siitä, miten strategia tai muutos toteutuu eri yksiköissä
- käytännössä testatut johtamiskäytännöt ja seuranta
- rajattu kooste toimivista ratkaisuista, eriävistä tulkinnoista ja johdon päätettävistä kysymyksistä.
Organisaatiolle jää sen omaan tilanteeseen rakennettu, työssä kokeiltu ja seurattava tapa johtaa. Samalla sovitaan, miten käytäntöä arvioidaan ja muutetaan, kun toimintaympäristö, asiakkaiden tarpeet, teknologia tai työn rakenteet muuttuvat.
Keskustelussa rajataan, tarvitaanko yksi yhteinen johtamiskäytäntö vai laajempi esihenkilöiden toimintamalli.
ASIAKKAIDEN ÄÄNI
Mitä työ on muuttanut käytännössä?
Seuraavat esimerkit kuvaavat Proinnon johtamisen ja toimintatapojen kehittämistä eri toimintaympäristöissä. Yhden asiakkaan tulos ei ole lupaus toisen organisaation tuloksesta.
Keski-Pohjanmaan pelastuslaitos
Johtamisen rakenteita, päätöksentekoa, vastuita, kokouskäytäntöjä, viestintää ja strategiatyötä uudistettiin yhdessä johdon ja henkilöstön kanssa.
”Henkilöstön osallistaminen heti alusta lähtien varmisti, että saimme kokonaisvaltaisen kuvan kehityskohteista.”
Marko Hottinen, pelastusjohtaja
Eduro-säätiö
Kahden vuoden kehitysohjelmassa yhdistettiin strategian ja johtamisen uudistaminen, henkilöstön osallistuminen, palveluprosessit ja jatkuvan kehittämisen käytännöt.
”Päätimme investoida pitkäjänteiseen kumppanuuteen kehittämisessä, mikä osoittautui tehokkaammaksi kuin yksittäiset satunnaiset koulutukset.”
Riitta Harmanen, toimitusjohtaja
Awita Oy: yhteinen rakenne esihenkilötyöhön
Vuoden mittaisessa kehitystyössä esihenkilötyölle rakennettiin johtamisen vuosikello, kaksiosainen kehityskeskustelumalli ja kuukausittaiset lähiesihenkilövartit. Käyttöönoton vastuut ja toimivuuden tarkistukset sovittiin osana laajempaa prosessien ja johtamisen uudistamista.
KENELLE
Milloin esihenkilövalmennus on oikea ratkaisu?
Kokonaisuus sopii yritykselle tai julkiselle organisaatiolle, kun:
- strategia, organisaatiomuutos tai uusi toimintamalli pitää saada näkymään eri tiimien työssä
- esihenkilöiden toimintatavat vaihtelevat ja haittaavat yhteistyötä, laatua, palvelua tai tulosta
- vastuut, päätösvalta tai johdon ja esihenkilöiden työnjako ovat epäselviä
- esihenkilöiden kuormaa ylläpitävät toistuvat rakenteelliset ongelmat
- henkilöstön osaaminen ja työssä syntyvä tieto eivät siirry riittävästi päätöksiin
- aiempi koulutus on lisännyt osaamista, mutta muutos ei näy yhteisenä toimintana.
Palvelu ei ole oikea ratkaisu yksittäisen henkilön perehdytykseen, työsuhdejuridiikan koulutukseen tai henkilökohtaiseen coachingiin.
Milloin tämä palvelu sopii? Esihenkilövalmennus sopii, kun strategian, muutoksen tai uuden toimintamallin pitää näkyä esihenkilöiden ja tiimien yhteisenä johtamiskäytäntönä. Jos tarvitaan vain yhden asian yhteinen rajaus, Tilannepäivä voi riittää. Jos yksi uusi toimintatapa tai muutos on jo nimetty ja sen kantavuus pitää testata ennen laajempaa käyttöönottoa, Painetesti™ on rajatumpi vaihtoehto. Jos tarve koskee johtoryhmän omaa työskentelyä, vastuita ja seurantaa, tutustu johtoryhmävalmennukseen. Kaikki vaihtoehdot näet sivulta Mikä Proinnon palvelu sopii tilanteeseenne?
ETENEMINEN
Näin työ etenee
VAIHE 1
Tavoite ja lähtötilanne
Johto rajaa asian, jonka pitää edetä, sekä muutoksen, jonka pitää näkyä esihenkilöiden ja tiimien työssä. Lähtötilanne kootaan sovitusti olemassa olevasta tiedosta, kyselystä, haastatteluista, Tilannepäivästä tai työn havainnoinnista.
VAIHE 2
Yhteinen käytäntö rakennetaan
Tavoitteeseen valitaan tarvittavat moduulit. Työskentelyssä määritetään käytäntö, vastuut, ensimmäinen teko ja tapa seurata etenemistä.
VAIHE 3
Käytäntö kokeillaan omassa työssä
Esihenkilöt vievät sovitun tavan tiimeihinsä. Kyse ei ole erillisestä harjoituksesta vaan todellisen työn johtamisesta uudella tavalla.
VAIHE 4
Tuki, seuranta ja korjaus
Sovituissa kanavissa tarkastellaan, mikä eteni, mikä ei ja miksi. Toimivaa vahvistetaan, toimimatonta korjataan ja rakenteelliset esteet nostetaan johdon ratkaistaviksi.
VAIHE 5
Johdon kooste ja jatkuva malli
Johto saa sovitun laajuisen koosteen toimivista käytännöistä, eriävistä tulkinnoista ja päätettävistä kysymyksistä. Lopuksi sovitaan vastuut ja rytmi, jolla uusi tapa pysyy käytössä.
Toteutus voidaan tehdä paikan päällä, etänä tai yhdistelmänä kaikkialla Suomessa.
VAIKUTUS
Vaikutus sovitaan ennen aloitusta
Työn alussa valitaan kaksi tai kolme seurattavaa asiaa. Ne voivat liittyä esimerkiksi yhteisen johtamiskäytännön käyttöönottoon, päätösvallan selkeyteen, henkilöstön ehdotusten etenemiseen, esihenkilöiden ajankäyttöön tai asiakkaan asian läpimenoon ja laatuun.
Lähtötilanne, tavoiteltu muutos, mittari, mittausjakso, tiedon lähde sekä asiakkaan ja Proinnon vastuut kirjataan ennen aloitusta. Organisaation tulokseen vaikuttaa aina useita tekijöitä, joten arvioinnissa kuvataan myös muut samanaikaiset muutokset ja tulkinnan rajat.
HINTA JA SISÄLTÖ
Kolme laajuutta, joista tavoite ratkaisee oikean
Jos lähtötilanne ei vielä ole selvä, työ voidaan aloittaa itsenäisellä Tilannepäivällä: puoli päivää 2 490 € tai koko päivä 3 490 € + alv. Tilannepäivä ei sido valmennuksen tilaamiseen.
Valitse rajattu ohjelma, kun yksi johtamiskäytäntö pitää saada käyttöön. Valitse yhteinen tapa johtaa, kun useampi käytäntö liittyy samaan tavoitteeseen. Valitse laaja kehitysohjelma, kun myös lähtötilanne, rakenteet tai suuri osallistujajoukko vaativat tarkempaa työtä.
Johtoryhmävalmennus kohdistuu tavallisesti yhteen johtoryhmään. Esihenkilövalmennuksen hintaan vaikuttavat osallistujamäärä, tarvittavat ryhmäjaot, valitut moduulit, työn havainnointi sekä tapaamisten välillä annettavan tuen laajuus.
Yksi johtamiskäytäntö käyttöön
8 900 € + alv
Sopii tilanteeseen: yksi rajattu käytäntö, kuten päätösvalta, priorisointi, osallistaminen tai seuranta, pitää rakentaa yhteiseksi ja kokeilla työssä.
Sisältää: johdon rajauksen, kaksi 5–6 tunnin työskentelyä, kokeilut omissa tiimeissä, sovitun sähköposti- tai Teams-tuen, materiaalit, yhteisen arvioinnin ja johdon päätöskysymykset.
Lopputulos: yksi yhteisesti kuvattu ja käytännössä kokeiltu johtamiskäytäntö sekä päätös sen jatkosta.
Kesto: noin 2–3 kuukautta.
Yhteinen tapa johtaa
14 900 € + alv
Sopii tilanteeseen: useampi toisiinsa liittyvä johtamiskäytäntö pitää saada yhteiseksi ja niiden toimivuutta arvioida eri tiimeissä.
Sisältää: johdon rajauksen, yhteisen lähtötilanteen, kolme tavoitteen mukaan valittua moduulia, kolme 4–6 tunnin yhteistä työskentelyä, kaksi Teams-seurantaa, kokeilut omissa tiimeissä, sovitun sähköposti- ja Teams-tuen, yhteisten käytäntöjen kuvauksen ja johdon koosteen.
Lopputulos: valittuun tavoitteeseen rakennettu yhteinen johtamisen toimintamalli, käytännössä kokeillut toimintatavat ja sovittu seuranta.
Kesto: noin 3–4 kuukautta.
Laajennettava johtamisen kehitysohjelma
24 900–34 000 € + alv
Sopii tilanteeseen: esihenkilötyön nykytila ja rakenteelliset esteet pitää tehdä näkyviksi, tai johtamisen mallia uudistetaan usealla tasolla tai suuressa esihenkilöryhmässä.
Sisältää: ennakkokyselyn, valikoidut haastattelut, sovitun määrän työn tai johtamistilanteiden havainnointia paikan päällä, johdon tilannekuvan purun, 4–5 tavoitteen mukaan valittua moduulia, 4–6 yhteistä työskentelyä, 2–4 Teams-seurantaa, kokeilut omissa tiimeissä, sovitut tuki- ja sparrauskanavat, johdon koosteen sekä jatkuvan johtamisen mallin ja juurtumisen suunnitelman.
Lopputulos: organisaatiokohtainen ja laajennettava johtamisen malli, testatut käytännöt, johdon ratkaistavat rakenteelliset kysymykset sekä vastuut ja seuranta jatkoa varten.
Kesto: noin 4–6 kuukautta.
Osallistujamäärä, ryhmäjako, haastattelujen ja havainnointien määrä, paikkakunnat sekä tuen laajuus rajataan tarjoukseen. Saat ennen tilausta kirjallisen ehdotuksen, jossa näkyvät tavoite, toimitussisältö, aikataulu, vastuut, seuranta ja kiinteä hinta. Mahdolliset matka- ja majoituskulut eritellään.
Maksuton · luottamuksellinen · 30 minuuttia
INVESTOINTI
Millä muutoksella investointi maksaa itsensä takaisin?
Kannattavuutta ei perustella yleisellä prosentilla. Ennen tilausta lasketaan asiakkaan omista tiedoista, kuinka paljon toistuvaa selvittelyä, hyväksyntöjen odottamista, korjaavaa työtä, palveluviivettä tai esihenkilölle kasautunutta tekemistä pitää vähentyä, jotta investointi kattaa hintansa.
Laskennan pohjana voi olla esimerkiksi:
henkilöiden määrä × toistuvaan työhön kuluva aika × työn kustannus × toistumiskerrat
viivästyvien tai korjattavien tapausten määrä × yhden tapauksen kustannus tai arvo
Yrityksessä hyötyä voidaan arvioida vapautuvana kapasiteettina, lyhyempänä läpimenoaikana, vähentyneenä korjaavana työnä tai strategisen uudistuksen arvona. Julkisessa organisaatiossa perustelu voi liittyä palvelun jatkuvuuteen, käsittelyaikaan, yhdenmukaiseen laatuun, resurssien kohdentumiseen tai lakisääteisen perustehtävän turvaamiseen.
Jo yksi riittävän arvokas muutos voi kattaa investoinnin, mutta sitä ei esitetä automaattisena lupauksena. Ehdotukseen kirjataan lähtötilanne, tavoite, mittari, tarkastelujakso, tiedon omistaja ja muut tulokseen vaikuttavat tekijät. Näin johto voi arvioida ennen tilausta, onko tavoiteltu hyöty suhteessa investointiin.
YHTEISTYÖ
Nina yhdistää esihenkilötyön organisaation uudistumiseen
Nina Viskuri on strateginen neuvonantaja ja organisaation uudistumisen asiantuntija, yhteiskuntatieteiden maisteri ja Proinnon toimitusjohtaja. Hän tarkastelee esihenkilötyötä osana kokonaisuutta: mitä organisaatio tavoittelee, mitä työssä pitää muuttua ja millä edellytyksillä esihenkilö pystyy johtamaan muutosta.
Ninan vuonna 2026 valmistunut johtamisen pro gradu tarkasteli osallistumista, vaikutusvaltaa ja vastuuta turvallisuuskriittisessä organisaatiossa. Sama kysymys on käytännön valmennuksessa olennainen: vastaavatko ihmiselle annettu vastuu ja hänen mahdollisuutensa toimia toisiaan? Johtamisen vaikutusketju® yhdistää tämän tarkastelun työn käytäntöihin, vaikutuksiin ja oppimiseen.
Sanna Mäensivu kuvasi yhteistyötä LinkedIn-suosituksessaan 25.9.2024: ”Ninalla on taito jäsentää asioita osuvasti sekä vastuuttaa kaikki toimijat tekemään asioita.”
Usein kysytyt kysymykset
Voiko esihenkilövalmennuksella korjata organisaation rakenteellisia ongelmia?
Ei kouluttamalla esihenkilöitä yksin. Ohjelmassa tunnistetaan rakenteelliset esteet ja viedään ne johdon ratkaistaviksi. Johdon pitää olla valmis käsittelemään esimerkiksi päätösvaltaa, resursointia, vastuita ja yhteistyörakenteita.
Miten aiempi Lean- tai johtamiskoulutus hyödynnetään?
Toimivia käsitteitä ja käytäntöjä ei aloiteta alusta. Ne kytketään valittuun tavoitteeseen, kokeillaan työssä ja yhtenäistetään vain siltä osin kuin se on tarpeen.
Miten henkilöstö osallistuu ilman, että kaikesta päätetään yhdessä?
Osallistumisen tarkoitus, vaikutusala ja päätöksentekijä sovitaan etukäteen. Henkilöstön tieto tulee päätöksenteon käyttöön, mutta päätösvalta säilyy sillä, jolle se kuuluu. Päätös ja sen perusteet kerrotaan takaisin.
Miten valmennus vähentää esihenkilöiden kuormaa?
Kuormaa ei käsitellä vain yksilön ajanhallintana. Työssä tunnistetaan toistuva selvittely, epäselvä päätösvalta, päällekkäinen työ ja tehtävät, jotka ovat kasautuneet esihenkilölle ilman perusteltua syytä. Muutettavat rakenteet viedään johdon päätettäviksi.
Saavatko esihenkilöt tukea tapaamisten välillä?
Kyllä, sovitun paketin mukaan. Tuki voi sisältää Teams-seurantoja, sähköposti- ja puhelintukea, kysymysklinikoita, vertaisryhmiä tai yksilöllistä sparrausta. Kanavat, vaste ja laajuus kirjataan tarjoukseen.
Miten luottamuksellinen palaute käsitellään?
Tiedon keruutapa, käyttötarkoitus, raportointitaso ja säilytys sovitaan ennen aloitusta. Yksittäisiä vastaajia ei tunnisteta koosteesta ilman heidän lupaansa. Jos työssä käsitellään asiakas-, potilas- tai muuta suojattavaa tietoa, rajaukset sovitaan organisaation käytäntöjen mukaisesti.
Sopiiko esihenkilövalmennus julkiselle organisaatiolle?
Kyllä. Tavoite sidotaan julkiseen perustehtävään, palvelun jatkuvuuteen ja laatuun sekä organisaation päätösvaltaan ja ohjaukseen. Poliittinen päätöksenteko, virkavastuu, yhteistoiminta ja muut reunaehdot huomioidaan tilanteen edellyttämässä laajuudessa.