MILLOIN PALVELUSTA ON HYÖTYÄ
Mitä strateginen uudistuminen tarkoittaa käytännössä?
Strateginen uudistuminen on organisaation kykyä muuttaa valittu suunta päätöksiksi, vastuiksi ja uusiksi toimintatavoiksi. Strategian toimeenpano ja muutoksen johtaminen yhdistyvät organisaation omaan työhön. Suunta voi olla selvä, mutta toteutus hidastuu, jos päätöksenteko, vastuut, johtamisen käytännöt ja arjen työ eivät muutu sen mukana.
Sama koskee liiketoiminta-, palvelu- ja asiakasstrategiaa. Vastuullisuusstrategian vieminen käytäntöön tarvitsee yhtä lailla päätökset, vastuut ja seurannan. Strategia toteutuu, kun ihmiset tietävät, mitä tehdään toisin, kuka vastaa etenemisestä ja miten vaikutuksia seurataan.
Johtamisen vaikutusketju® tekee etenemisen näkyväksi:
havainto → tulkinta → päätös → vastuu → tekeminen → vaikutus → oppiminen
Strateginen johtaminen ei pääty strategiseen valintaan. Uudistumiskyky näkyy siinä, pääseekö havainto päätökseen, saako päätös vastuutahon ja tarvittavan päätösvallan, muuttuuko vastuu yhteiseksi tekemiseksi ja vaikuttaako tuloksista saatu tieto seuraaviin päätöksiin. Muutosjohtaminen kytkeytyy samaan ketjuun: uuden suunnan ymmärtäminen ei vielä muuta työtä, elleivät työn rakenteet ja toimintatavat muutu.
Oppiminen palautuu uudeksi havainnoksi. Näin strategian toimeenpano ei jää erilliseksi hankkeeksi, vaan vahvistaa samalla organisaation kykyä uudistua myös seuraavassa muutoksessa.
MILLOIN
Milloin strateginen uudistuminen tarvitsee tukea?
Ulkopuolisesta tuesta on hyötyä erityisesti silloin, kun
- strategian toimeenpano ei etene, vaikka suunta ja tavoitteet on päätetty
- johtoryhmän päätökset palaavat käsittelyyn, koska vastuu, omistajuus tai päätösvalta ei ole selvä
- uusi toimintamalli on suunniteltu, mutta käyttöönotto vaihtelee yksiköittäin tai jää kesken
- useita uudistuksia etenee yhtä aikaa eikä johto näe niiden kokonaisvaikutusta
- muutokset jäävät kesken, kun päivittäinen työ vie huomion
- henkilöstön tieto ei välity päätöksentekoon tai ihmiset eivät ymmärrä omaa rooliaan muutoksessa
- palvelu syntyy usean yksikön tai organisaation yhteistyönä ja asiakkaan asia hidastuu rajapinnoissa
- edessä on kasvu, omistajanvaihdos, uusi johto, yrityskauppa tai palvelurakenteen muutos.
Jos suunta on päätetty mutta sen yhteys arjen työhön jää epäselväksi, lue myös miten strateginen rakenne muuttaa yhteisen suunnan päätöksiksi ja työksi.
Tilannekeskustelussa jäsennetään, mikä jo etenee, mikä estää toimeenpanoa ja mikä olisi oikean kokoinen seuraava askel.
ETENEMINEN
Miten strategia viedään käytäntöön?
VAIHE 1
Tilanteesta muodostetaan yhteinen kuva
Työ alkaa siitä, mitä toimintaympäristössä, asiakkaiden tarpeissa ja organisaation omassa toiminnassa on muuttunut. Johdon tieto yhdistetään esihenkilöiden, henkilöstön, asiakkaiden ja lukujen tuottamaan tietoon. Näin strategiset valinnat perustuvat todelliseen tilanteeseen eivätkä yksittäisiin oletuksiin.
VAIHE 2
Valinnat muutetaan päätöksiksi ja vastuiksi
Jokaiselle etenemisen kannalta tärkeälle päätökselle määritetään vastuutaho, tarvittava päätösvalta, aikataulu ja seuranta. Samalla ratkaistaan yksiköiden ja toimijoiden väliset rajapinnat, joissa toimeenpano usein hidastuu.
VAIHE 3
Uusi toimintatapa rakennetaan oikeaan työhön
Toimintamallit tehdään niiden kanssa, jotka niitä käyttävät. Ratkaisuja kokeillaan arjessa, esteet poistetaan ja toimiva tapa kuvataan riittävän selkeästi. Osallistuminen tuo kokemustiedon päätösten tueksi; johto säilyttää vastuun suunnasta ja valinnoista.
VAIHE 4
Vaikutus tarkistetaan ja oppi siirretään organisaatiolle
Lähtötilanne, tavoiteltu muutos ja seurattavat havainnot sovitaan alussa. Vaikutusta arvioidaan tarkoituksenmukaisilla mittareilla sekä tarkastelemalla muita samanaikaisia tekijöitä. Työ jatkuu siihen asti, että seuranta ja toimintatavan ylläpito ovat osa organisaation omaa johtamista.
TOTEUTUSTAPA
Miten strategian toimeenpano eroaa strategian jalkauttamisesta ja yksittäisestä työpajasta?
Strategian jalkauttaminen voi tarkoittaa eri organisaatioissa strategiasta viestimistä, tavoitteiden avaamista tai henkilöstön osallistamista. Tässä työssä strategian toimeenpano jatkuu niiden jälkeen: päätösvalta ja vastuut ratkaistaan, uusi toimintatapa rakennetaan oikeaan työhön, vaikutus tarkistetaan ja ylläpito siirretään organisaatiolle.
Tuloksena on päätöksiin, vastuisiin, käytössä olevaan toimintatapaan ja seurantaan asti etenevä kokonaisuus. Strategiadokumentti, työpaja tai valmennus voi olla osa sitä, mutta ei työn päätepiste.
Johtamisen vaikutusketju® yhdistää samaan etenemiseen johdon, esihenkilöt, henkilöstön, asiakkaan ja luvut. Strategian toteutus voi edellyttää myös prosessien uudistamista ja työn sujuvoittamista. Silloin työssä voidaan hyödyntää INNOLEAN®-menetelmää, joka soveltaa lean-ajattelua ihmislähtöisesti palvelu- ja asiantuntijatyöhön.
ROOLIT
Mitä strateginen uudistuminen muuttaa eri rooleissa?
Toimitusjohtajalle ja omistajalle
Strategiset valinnat, niiden toteutuminen ja esteet ovat näkyvissä samassa johtamisen rytmissä. Organisaatio ei ole yhtä riippuvainen yksittäisistä ihmisistä, mikä vahvistaa toiminnan jatkuvuutta myös kasvussa, omistajanvaihdoksessa ja muissa suurissa siirtymissä.
Johtoryhmälle
Päätöksenteon, vastuiden ja seurannan yhteinen rakenne vähentää samojen asioiden toistuvaa käsittelyä. Johtoryhmä pystyy kohdistamaan aikansa valintoihin ja korjaamaan suuntaa havaintojen perusteella.
Esihenkilöille
Muutoksen tarkoitus, tavoite ja oma vastuu selkeytyvät. Esihenkilöt saavat keinot viedä yhteiset päätökset työhön ja palauttaa arjen havainnot johdon päätöksentekoon.
Henkilöstölle
Ihmiset pääsevät vaikuttamaan siihen, miten uusi toimintatapa tehdään toimivaksi. Huolet, poikkeamat ja käytännön tieto käsitellään osana uudistusta, eivät vasta käyttöönoton jälkeen.
Julkiselle organisaatiolle ja verkostolle
Yhteinen suunta, vastuut ja toimintatavat tukevat perustehtävää myös rakennemuutoksissa ja monitoimijaisissa palveluissa. Asiakkaan eteneminen voidaan ottaa yhteiseksi tarkastelukohteeksi yli yksikkö- ja organisaatiorajojen.
NÄYTTÖ
Nimettyä näyttöä strategisesta uudistumisesta
Keski-Pohjanmaan pelastuslaitos: strategiatyö ja johtamiskäytännöt samaan uudistukseen
Johtamisen ja strategiatyön uudistuksessa henkilöstön ja johdon tieto yhdistettiin yhteiseksi tilannekuvaksi. Työssä selkeytettiin päätöksentekoa, kokouskäytäntöjä, viestintää, vastuita ja strategiatyön rakennetta. Uudet toimintatavat rakennettiin yhdessä niiden kanssa, joiden työssä niiden piti toimia.
”Nina lähestyi tehtävää aidolla kiinnostuksella ja ratkaisukeskeisyydellä, kuunnellen ja havainnoiden, mistä työarjessa todella kenkä puristaa. Hän rakensi selkeän kokonaiskuvan organisaatiostamme, jonka pohjalta syntyi kriittinen tehtäväpolku.”
Marko Hottinen, pelastusjohtaja, Keski-Pohjanmaan pelastuslaitos
Salpamaa Oy: vastuullisuustavoitteet osaksi yrityksen arkea
Vastuullisuusstrategian yhteydessä tavoitteille rakennettiin mittarit, toimeenpanosuunnitelma ja toimintamallit. Henkilöstö osallistui työhön, jotta valittu suunta voitiin liittää käytännön tekemiseen eikä jättää erilliseksi vastuullisuusohjelmaksi.
”Ninan tapa osallistaa ja yhdistää tavoitteita käytännön toteutukseen vauhditti prosessia ja toi konkreettisia tuloksia jo heti yhteistyön aikana.”
Antti Leiskallio, toimitusjohtaja, Salpamaa Oy
Lue asiakastarina vastuullisuusstrategiasta ja toimintamalleista
ALOITUS
Mistä työ kannattaa aloittaa?
Aloituskohta valitaan tilanteen, ei valmiin paketin perusteella.
- Tilannekuva yhdistää luvut ja arjen tiedon päätöksenteon tueksi, kun strategian toteutus ei etene tai vastuut ovat epäselviä.
- Toimeenpanosprintti vie yhden sovitun asian käytäntöön ja rakentaa sille vastuut, toimintatavan ja seurannan.
- Uuden toimintatavan juurtuminen varmistaa, että aloitettu muutos otetaan yhtenäisesti käyttöön ja sen ylläpito siirtyy organisaation omiin rakenteisiin.
- Kantokykyarvio tekee ennen suurta siirtymää näkyväksi vahvuudet, kriittiset riippuvuudet ja johdon ratkaistavat asiat.
- Strateginen varjojäsen tuo toimitusjohtajan, omistajan tai hallituksen puheenjohtajan rinnalle luottamuksellisen ajattelukumppanin päätösten valmisteluun ja toimeenpanon seurantaan.
ASIANTUNTIJAPERUSTA
Kuka työn tekee?
Nina Viskuri on strategisen johtamisen ja organisaatioiden uudistamisen asiantuntija sekä Proinno Oy:n toimitusjohtaja. Hän vie pk-yritysten ja julkisten organisaatioiden johdon kanssa strategiset päätökset vastuiksi, toimintatavoiksi ja mitattaviksi tuloksiksi.
Työssä yhdistyvät yli 30 vuoden käytännön kokemus organisaatioiden uudistamisesta, strategisen johtamisen tutkimus sekä Proinnon Johtamisen vaikutusketju®.
USEIN KYSYTTYÄ
Usein kysyttyä strategisesta uudistumisesta
Pitääkö strategian olla valmis ennen työn aloittamista?
Ei. Jos suunta puuttuu tai siitä on useita tulkintoja, työ alkaa yhteisestä tilannekuvasta ja valinnoista. Jos strategia on valmis, aloituskohta on sen muuttaminen päätöksiksi, vastuiksi ja toimintatavoiksi.
Kuinka kauan strategian toimeenpano kestää?
Kesto riippuu muutoksen laajuudesta, organisaatiosta ja lähtötilanteesta. Yhden rajatun asian ensimmäinen kokeilu voidaan tehdä nopeasti, mutta laaja uudistus vaatii pidemmän käyttöönoton ja seurannan. Rajaus, vaiheet ja hinta sovitaan ennen työn aloittamista.
Miten henkilöstö osallistuu strategiseen uudistumiseen?
Henkilöstön kokemustieto tuodaan mukaan tilannekuvaan ja toimintatapojen rakentamiseen. Johto vastaa suunnasta ja strategisista valinnoista. Osallistumisen tarkoitus, päätösvalta ja vastuu tehdään näkyviksi, jotta osallistuminen tukee toimeenpanoa eikä luo epäselviä odotuksia.
Miten strategisen uudistumisen vaikutuksia mitataan?
Lähtötilanne, tavoiteltu muutos ja tarkoituksenmukaiset mittarit määritetään yhdessä. Arvioinnissa tarkastellaan sekä havaittuja muutoksia että muita samanaikaisia tekijöitä. Tavoitteena on perusteltu kuva siitä, miten uudistettu toimintatapa on myötävaikuttanut tulokseen.
Sopiiko sama toteutustapa yritykselle ja julkiselle organisaatiolle?
Kyllä, mutta ratkaisu rakennetaan aina toimintaympäristön mukaan. Yrityksessä painopiste voi olla kasvussa, kilpailukyvyssä tai omistajanvaihdoksessa. Julkisessa organisaatiossa se voi olla palvelun jatkuvuudessa, johtamisen rakenteessa tai usean toimijan yhteistyössä. Etenemisen perusketju on sama: havainto, tulkinta, päätös, vastuu, tekeminen, vaikutus ja oppiminen.
Mitä yhteistyön päättyessä jää organisaatiolle?
Organisaatiolle jää sovittu toimintatapa, selkeät vastuut ja seuranta. Yhteistyön tavoitteena on, että organisaatio pystyy ylläpitämään ja kehittämään toimintatapaa omassa johtamisessaan.
SEURAAVA ASKEL
Katsotaanko uudistumisen tilanne yhdessä?
Tilannekeskustelussa jäsennetään, mikä sai ottamaan yhteyttä juuri nyt, mikä tilanteessa kaipaa huomiota ja mikä voisi olla oikea seuraava askel. Saat ensimmäisen jäsennyksen käyttöösi riippumatta siitä, jatkammeko yhdessä.
Varaa maksuton 30 min Tilannekeskustelu
Maksuton · luottamuksellinen · 30 minuuttia · ei sido jatkoon