MILLOIN PALVELUSTA ON HYÖTYÄ
Mitä vastuullinen johtaminen tarkoittaa käytännössä?
Vastuullinen johtaminen on hyvää, luotettavaa, oikeudenmukaista ja ennakoivaa johtamista sekä hyvää työnantajuutta. Se näkyy siinä, miten ihmiset kohdataan ja kuullaan, miten päätökset perustellaan, miten vastuut ja päätösvalta jaetaan ja miten johto, esihenkilöt ja henkilöstö vievät asioita eteenpäin yhdessä omista rooleistaan käsin. Johtaminen rakentuu systemaattiseksi tavaksi muodostaa yhteinen tilannekuva, tehdä päätöksiä, toteuttaa ne ja arvioida vaikutuksia. Organisaatiota tarkastellaan kokonaisuutena, jossa yhden päätöksen vaikutukset ihmisiin, asiakkaisiin, toimintaan, talouteen, ympäristöön ja tulevaisuuteen tehdään näkyviksi.
Arvostus ja oikeudenmukaisuus eivät jää periaatteiksi. Ne näkyvät reiluna kohteluna, aitona kuuntelemisena ja tahtona ymmärtää, palautteena molempiin suuntiin sekä päätösten ymmärrettävinä perusteluina. Vastuullisuutta on myös se, että ongelmiin puututaan, eri näkemyksiä ei ohiteta ja osapuolet ovat valmiita tulemaan tarvittaessa puolitiehen vastaan yhteisen ratkaisun löytämiseksi.
Proinnon näkemyksen mukaan työn kehittäminen yhdessä on parasta työhyvinvointityötä. Huomio kohdistuu silloin itse työhön: sen esteisiin, vastuisiin, yhteistyöhön ja toimintatapoihin. Johto ei ulkoista uudistamista henkilöstölle, eikä henkilöstö jää muutoksen kohteeksi. Molemmat tuovat yhteiseen työhön tietonsa ja vastuunsa.
Vastuullinen liiketoiminta syntyy johdon valinnoista ja päivittäisestä työstä. Vastuullisuusstrategia ohjaa toimintaa vasta, kun tavoitteille sovitaan mittarit, päätökset, vastuut ja käytännön toteutus. Silloin ympäristöön, ihmisiin, asiakkaisiin ja talouteen liittyvät vaikutukset voidaan ottaa mukaan samoihin johtamisen käytäntöihin.
Johtamisen vaikutusketju® tekee tämän rakenteen näkyväksi:
havainto → tulkinta → päätös → vastuu → tekeminen → vaikutus → oppiminen
Ketju yhdistää liiketoiminnan tai julkisen perustehtävän, ihmisten kokemuksen ja asiakkaalle syntyvän vaikutuksen. Näin vastuullisuus ei jää erilliseksi tavoitteeksi, vaan ohjaa todellisia valintoja ja arjen työtä.
PÄÄTÖSVALTA
Osallistuminen ei poista johdon vastuuta
Vastuullinen ja osallistava johtaminen eivät tarkoita, että kaikki päättävät kaikesta. Henkilöstön, asiakkaiden ja toiminnan tieto tarvitaan päätösten pohjaksi, mutta johdon tehtävänä on tehdä valinnat, rajata päätösvalta ja kantaa sille kuuluva vastuu.
Johto ja henkilöstö edistävät asioita yhdessä omista rooleistaan käsin. Johto kuuntelee, perustelee ja kertoo, mitä saadun tiedon perusteella tehdään. Henkilöstö tuo näkyviin työn todellisuuden, osallistuu ratkaisujen rakentamiseen ja kokeilee sovittuja muutoksia käytännössä. Palaute kulkee molempiin suuntiin, jotta kumpikin voi korjata omaa toimintaansa.
Nina Viskurin vuonna 2026 valmistunut johtamisen pro gradu -tutkielma tarkasteli strategiatyötä turvallisuuskriittisessä viranomaisorganisaatiossa. Tutkimuksessa osallistuminen koettiin merkitykselliseksi ja se laajensi yhteistä ymmärrystä, mutta strateginen päätösvalta säilyi rakenteellisesti rajattuna. Toimeenpanovastuu ja operatiivinen riski saattoivat jakautua ilman, että juridinen vastuu tai strateginen vaikutusvalta siirtyivät samassa suhteessa.
Siksi osallistumisessa pitää tehdä näkyväksi neljä asiaa:
- mihin ihmiset voivat vaikuttaa
- kuka tekee päätöksen ja millä tiedolla
- kenellä on vastuu ja riittävä toimivalta toteutukseen
- miten havainnot ja vaikutukset palautuvat seuraaviin päätöksiin.
Lue Nina Viskurin tutkielma: Osallistumisen paradoksi turvallisuuskriittisessä strategiatyössä
MILLOIN
Mistä tunnistaa, että johtamisen käytäntöjä pitää vahvistaa?
Johtamisen kehittäminen on ajankohtaista esimerkiksi silloin, kun
- samat asiat palaavat johtoryhmän käsittelyyn, koska päätös, vastuu tai seuranta jäi avoimeksi
- vastuullisuusstrategia tai kestävän kehityksen tavoitteet tunnetaan, mutta niiden yhteys päätöksiin, vastuisiin ja päivittäiseen tekemiseen jää epäselväksi
- päätöksiä kasaantuu toimitusjohtajalle tai muutamille avainhenkilöille
- esihenkilöt kantavat toteutusvastuuta ilman riittävää päätösvaltaa
- henkilöstöä kuullaan, mutta ihmiset eivät näe, mitä heidän havainnoilleen tapahtuu
- johtamisen käytännöt riippuvat yksittäisistä ihmisistä eivätkä kanna kiireessä, kasvussa tai henkilövaihdoksissa
- johto seuraa tehtyjä toimenpiteitä, mutta ei näe, muuttiko päätös asiakkaan tilannetta, työn sujuvuutta tai tulosta.
Ensimmäiseksi kannattaa tehdä näkyväksi, missä kohdassa ketju tiedosta päätökseen, vastuuseen tai vaikutukseen katkeaa. Jos käytännön ongelma näkyy epäselvinä rooleina, päällekkäisenä työnä tai ylöspäin siirtyvinä päätöksinä, lue myös miten epäselvät roolit ja vastuut tunnistetaan arjessa.
Tilannekeskustelussa jäsennetään, liittyykö ajankohtainen tarve vastuullisuusstrategiaan, johtamisen käytäntöihin, päätösvallan selkeyteen vai sovittujen tavoitteiden viemiseen arkeen.
ETENEMINEN
Lue, miten hyvä ja luotettava johtaminen säilyy kiireessä ja muutoksessa.
Miten vastuullinen johtaminen rakennetaan?
VAIHE 1
Yhteinen tilannekuva
Johto yhdistää luvut, asiakkaiden tai palvelujen käyttäjien kokemukset, henkilöstön havainnot ja toimintaympäristön reunaehdot. Samalla erotetaan toisistaan tosiasiat, tulkinnat ja oletukset.
VAIHE 2
Päätösvallan ja vastuun rajat
Määritellään, mitä ratkaistaan hallituksessa, johtoryhmässä, yksiköissä ja tiimeissä. Vastuun rinnalle annetaan riittävä toimivalta, resurssit ja selkeä tapa viedä esteet päätettäväksi.
VAIHE 3
Päätöksestä ensimmäiseen tekoon
Päätöksestä kirjataan, mitä sen pitää muuttaa, kuka vastaa, mikä on ensimmäinen teko ja milloin etenemistä arvioidaan. Näin päätös ei jää kokousmuistioon tai organisaation eri osien tulkittavaksi.
VAIHE 4
Yhteinen kehittäminen ja palaute molempiin suuntiin
Ihmiset otetaan mukaan silloin, kun heidän tietonsa voi parantaa tilannekuvaa, ratkaisua tai toteutusta. Johto ja henkilöstö kehittävät työtä yhdessä, antavat palautetta molempiin suuntiin ja tarkistavat, miten sovittu ratkaisu toimii todellisessa työssä. Samalla kerrotaan avoimesti, mikä on jo päätetty, mihin voi vaikuttaa ja kuka tekee lopullisen päätöksen.
VAIHE 5
Vaikutus ja oppiminen
Seurannassa ei tarkastella vain tehtyjä toimenpiteitä. Arvioidaan, mitä muuttui asiakkaalle, ihmisille, toiminnalle ja tulokselle sekä mitä seuraavassa päätöksessä pitää tehdä toisin.
TOTEUTUSTAPA
Miten tämä eroaa johtamisvalmennuksesta tai vastuullisuusraportoinnista?
Johtamisvalmennus voi vahvistaa yksilöiden osaamista. Vastuullisuusraportointi puolestaan tekee tavoitteita ja tunnuslukuja näkyviksi. Kumpikaan ei yksin varmista, että päätöksenteko, vastuut ja arjen toiminta muuttuvat.
Proinnon työ kohdistuu organisaation omiin ajankohtaisiin päätöksiin ja johtamiskäytäntöihin. Työssä rakennetaan ja kokeillaan johtamisen rakennetta todellisessa työssä: yhteistä tilannekuvaa, päätöksenteon tapaa, vastuunjakoa, osallistumisen reittejä, johtamisen rytmiä ja vaikutusten seurantaa.
Tavoitteena ei ole ulkopuolisesta asiantuntijasta riippuva malli. Organisaatiolle jää käyttöön sovittu ja kokeiltu tapa johtaa, seurata ja korjata toimintaa itse.
ROOLIT
Mitä vastuullinen johtaminen muuttaa organisaatiossa?
Toimitusjohtajalle ja omistajalle
Kokonaisuus on paremmin johdettavissa, kun päätösten eteneminen, keskinäiset riippuvuudet ja kriittiset riskit ovat näkyvissä. Päätöksiä ei tarvitse palauttaa jatkuvasti ylimmälle johdolle epäselvien vastuiden vuoksi.
Johtoryhmälle
Yhteinen tieto muuttuu valinnoiksi, vastuiksi ja seurannaksi. Johtoryhmä käsittelee organisaation yhteisiä kysymyksiä eikä vain eri vastuualueiden raportteja.
Esihenkilöille
Odotukset, toimivalta ja tapa nostaa esteet ratkaistavaksi selkeytyvät. Esihenkilön ei tarvitse paikata johtamisen rakenteiden aukkoja omalla venymisellään.
Henkilöstölle
Ihmiset ymmärtävät, mikä on tärkeää, mihin he voivat vaikuttaa ja miten heidän havaintonsa etenevät. Heitä kohdellaan arvostavasti ja oikeudenmukaisesti myös paineessa ja muutoksissa. Osallistuminen ei jää kuulemiseksi, vaan henkilöstö kehittää työtä yhdessä johdon kanssa ja näkee, miten yhteiset ratkaisut etenevät.
Työnantajuudelle
Työnantajan arvot ja lupaukset näkyvät samoina käytäntöinä rekrytoinnista arjen johtamiseen ja muutostilanteisiin. Hyvä työnantaja kuuntelee aidosti, haluaa ymmärtää työn todellisuutta, puuttuu ongelmiin ja kehittää työtä yhdessä henkilöstön kanssa. Se myös kertoo avoimesti, mitä palautteen perusteella tehdään ja mitä ei voida tehdä sekä miksi.
Asiakkaalle tai palvelun käyttäjälle
Päätökset välittyvät yhtenäisemmin palveluun. Vastuut eivät katoa organisaation rajapinnoissa, ja asiakkaan asia etenee myös muutoksissa ja henkilövaihdoksissa.
Mittarit valitaan aina tavoitellun muutoksen perusteella. Niitä voivat olla esimerkiksi päätösten läpimenoaika, uudelleen käsiteltävien asioiden määrä, sovittujen muutosten eteneminen, työn esteet, asiakaspalaute tai valittu toiminnallinen tai taloudellinen tulos.
NÄYTTÖ
Näyttöä vastuullisuuden viemisestä käytäntöön
Keski-Pohjanmaan pelastuslaitos: johtamisen rakenne ja strategiatyö käytäntöön
Keski-Pohjanmaan pelastuslaitoksella uudistettiin johtamisen rakennetta, päätöksentekoa, rooleja, kokouskäytäntöjä, viestintää ja strategiatyötä. Johto ja henkilöstö osallistuivat ratkaisujen rakentamiseen turvallisuuskriittisen viranomaisorganisaation vastuut ja reunaehdot huomioiden.
”Johtoryhmämme kokoukset lyhenivät ja päätökset tehtiin selkeämmin, ja yhteistyö parani merkittävästi.”
Marko Hottinen, pelastusjohtaja, Keski-Pohjanmaan pelastuslaitos
Makrum Oy: kasvustrategia ja johtamisen käytännöt samaan työhön
Makrum Oy:n kanssa uudistettiin päätöksentekoa, priorisointia, rooleja ja johtamisfoorumeita sekä tuettiin kasvustrategian toteutusta. Johtoryhmän omista kysymyksistä rakennetut toimintasuunnitelmat otettiin käyttöön jo työskentelyn aikana.
”Johtoryhmämme toiminta otti harppauksen eteenpäin. Konkreettiset työpajojen aikana syntyneet toimintasuunnitelmat ovat jo käytössä.”
Marno Miettinen, toimitusjohtaja, Makrum Oy
Katso, miten päätöksiä ja johtamisen käytäntöjä uudistetaan johtoryhmävalmennuksessa
Salpamaa Oy: vastuullisuusstrategia osaksi päivittäistä toimintaa
Salpamaan vastuullisuusstrategialle määriteltiin tavoitteet, mittarit ja toimeenpanosuunnitelma. Henkilöstö osallistui työhön, ja vastuullisuus yhdistettiin kiertotalouteen, resurssien käyttöön, hankintoihin, henkilöstön hyvinvointiin ja asiakaslähtöisiin palveluihin. Organisaatiolle jäi käytännön tapa seurata vastuullisuutta ja viedä sovitut toimet arkeen.
Tutustu Salpamaan vastuullisuusstrategiaan ja toimintamalleihin
ALOITUS
Mistä johtamisen kehittäminen kannattaa aloittaa?
Oikea aloitus riippuu siitä, missä kohdassa johtamisen ketju katkeaa.
- Kun johto tarvitsee yhteisen kuvan tilanteesta ennen ratkaisuja, aloita Tilannekuvasta.
- Kun johtoryhmän päätöksenteko, vastuut ja seuranta pitää uudistaa, tutustu johtoryhmävalmennukseen.
- Kun esihenkilöiden pitää muuttaa yhteiset päätökset toimiviksi käytännöiksi, tutustu esihenkilövalmennukseen.
- Kun toimitusjohtaja, omistaja tai hallituksen puheenjohtaja tarvitsee jatkuvan ajattelukumppanin, tutustu Strategiseen varjojäseneen.
- Kun koko suunta, toimintamalli tai organisaation kyky uudistua vaatii muutosta, tutustu strategiseen uudistumiseen.
ASIANTUNTIJAPERUSTA
Kuka työn tekee?
Nina Viskuri on strategisen johtamisen ja organisaatioiden uudistamisen asiantuntija sekä Proinno Oy:n toimitusjohtaja. Hän auttaa pk-yritysten ja julkisten organisaatioiden johtoa muuttamaan päätökset vastuiksi, toimintatavoiksi ja mitattaviksi tuloksiksi.
USEIN KYSYTTYÄ
Usein kysyttyä vastuullisesta johtamisesta
Mitä vastuullinen johtaminen tarkoittaa?
Vastuullinen johtaminen on arvostavaa ja oikeudenmukaista johtamista, hyvää työnantajuutta sekä johdon ja henkilöstön yhteistä työn kehittämistä. Siihen kuuluvat aito kuunteleminen, palaute molempiin suuntiin, ongelmiin puuttuminen sekä päätösten muuttaminen vastuiksi, teoiksi ja seurannaksi.
Mitä eroa on vastuullisella ja osallistavalla johtamisella?
Osallistava johtaminen tuo ihmisten tiedon, kokemukset ja näkökulmat päätösten ja toteutuksen tueksi. Vastuullinen johtaminen on laajempi kokonaisuus, johon kuuluvat lisäksi arvostava ja oikeudenmukainen kohtelu, palaute molempiin suuntiin, yhteinen työn kehittäminen, päätösvalta, vastuu ja vaikutusten seuranta. Osallistuminen ei tarkoita, että kaikki päätösvalta tai muodollinen vastuu siirtyy osallistujille.
Mitä hyvä työnantajuus tarkoittaa tässä yhteydessä?
Hyvä työnantaja haluaa ymmärtää työn todellisuutta, kuuntelee henkilöstöä, perustelee päätökset ja puuttuu ongelmiin. Johto ja henkilöstö kehittävät työtä yhdessä omista rooleistaan käsin. Kuulemisesta kerrotaan myös takaisin: mitä saadun tiedon perusteella tehdään, mitä ei tehdä ja miksi.
Tarvitaanko johtamisen kehittämiseen aina valmennusohjelma?
Ei. Jos ongelma on rajattu, yksi yhteinen tilannekuva tai johtamisen käytännön korjaus voi riittää. Laajempi työ on perusteltu, kun päätöksenteon, vastuiden, johtamisen rytmin ja organisaation eri tasojen yhteys pitää rakentaa uudelleen.
Miten päätösvalta ja vastuu sovitetaan yhteen?
Jokaisessa olennaisessa päätöksessä määritellään, kuka päättää, kuka toteuttaa, millaiset valtuudet toteutus vaatii ja milloin asia pitää nostaa uudelleen päätettäväksi. Vastuun antaminen ilman toimivaltaa siirtää kuormaa mutta ei paranna toimeenpanoa.
Miten työn vaikutusta mitataan?
Lähtötilanne, tavoiteltava muutos ja mittarit sovitaan ennen työn aloittamista. Mittari valitaan siitä kohdasta, jossa muutoksen pitää näkyä, esimerkiksi päätösten etenemisestä, työn esteistä, asiakaspalautteesta tai toiminnallisesta tai taloudellisesta tuloksesta. Seuranta alkaa työn aikana.
Sopiiko tapa sekä pk-yrityksille että julkisille organisaatioille?
Kyllä. Päätöksenteon reunaehdot ja vastuut ovat erilaisia, joten toteutus mukautetaan organisaation toimintaympäristöön. Ydin säilyy samana: yhteinen tilannekuva, näkyvä päätöksenteko, vastuun ja toimivallan yhteys sekä vaikutusten seuranta.
Mitä organisaatiolle jää yhteistyön jälkeen?
Organisaatiolle jää sen omassa työssä kokeiltu tapa muodostaa tilannekuva, tehdä päätöksiä, jakaa vastuut ja seurata vaikutuksia. Lisäksi sovitaan, kuka ylläpitää käytäntöä ja miten sitä korjataan kokemuksesta saadun tiedon perusteella.
SEURAAVA ASKEL
Katsotaanko, missä kohdassa johtamisen ketju katkeaa?
Maksuttomassa 30 minuutin Tilannekeskustelussa jäsennetään, mikä johtamisen käytännöissä jo kantaa, mikä estää etenemistä ja mikä olisi oikean kokoinen seuraava askel. Saat jäsennyksen käyttöösi riippumatta siitä, jatkammeko yhdessä.
Varaa maksuton 30 min Tilannekeskustelu
Maksuton · luottamuksellinen · 30 minuuttia · ei sido jatkoon