Kannustintesti: tukeeko palkitsemisenne strategiaa?

Testi vertaa palkitsemistanne Proinnon kannustinmalliin. Malli kytkee kannusteen strategiaan, kannattavuuteen, arvoihin ja osaamistarpeisiin, rakentaa sen yhdessä henkilöstön kanssa ja sopii sen vuodeksi kerrallaan. Kannuste palkitsee yhteistä tekemistä, se on elämälähtöinen, ja kehitysehdotukset kuuluvat samaan järjestelmään. Tulos kertoo, missä palkitsemisenne on lähellä mallia ja missä siitä poikkeaa.

Kannustinjärjestelmään kuuluvat provisio, tulospalkkio, palkankorotusten erot, rahattomat edut ja se, kenen onnistumiset nostetaan esiin. Kannuste voi olla myös esimerkiksi palveluita kotiin tai vapaa-aikaa. Kertaerä ja paikallinen erä ovat työehtosopimuksiin perustuvia palkan osia, ja testi kysyy niiden jakoperusteista erikseen.

Ihmiset suuntaavat työnsä siihen, mitä mitataan ja palkitaan, ja mittaamatta jäävä työ jää vähemmälle (Kerr 1975; Holmström & Milgrom 1991). Kun palkitseminen ja strategia osoittavat eri suuntiin, henkilöstö lukee suunnan palkitsemisesta. Palkitsemisen perusteiden näkyvyydestä on myös suomalaista kyselytietoa: lähes kolme neljästä yksityisen sektorin palkansaajasta kokee, ettei voi vaikuttaa palkkaansa. Joka neljäs palkansaaja pitää palkitsemisen perusteita huonosti viestittyinä, työnantajien edustajista näin arvioi joka kymmenes (Mandatum 2024; Innolink, 1 003 palkansaajaa ja 200 työnantajan edustajaa, helmi–maaliskuu 2024).

Proinnon mallissa kannuste sidotaan kannattavuuteen, esimerkiksi käyttökatteeseen tai liiketulokseen. Kannattavuus määrää kannustepotin koon, ja jako perustuu toimintaan, johon jokainen voi omalla työllään vaikuttaa. Liikevaihtoon tai volyymiin sidottu kannuste voi palkita myynnistä silloinkin, kun kauppa on kannattamaton. Kanta on syntynyt Proinnon asiakastyössä. Julkisella sektorilla vastaava mittari on tuloksellisuus suhteessa resursseihin, esimerkiksi talousarviossa pysyminen laatu- ja vaikuttavuustavoitteet huomioiden.

Kannuste voi olla rahan lisäksi esimerkiksi palveluita kotiin, vapaa-aikaa, työaikapankki, mahdollisuus vaikuttaa omiin työvuoroihin tai koulutus seuraavaan elämänvaiheeseen. Työterveyslaitoksen kyselyssä loppuvuonna 2025 kokemus siitä, että työ on vienyt voimia muulta elämältä, oli työn vaatimusten kärjessä keskiarvolla 3,3 asteikolla 1–5 (Kaltiainen, Hakanen & Li 2026; n = 2 143). Kun sairaanhoitopiireissä työvuorot alettiin suunnitella yhteisöllisesti, lyhyet sairauspoissaolot vähenivät 7 % verrattuna yksiköihin, joissa esihenkilö jatkoi vuorojen suunnittelua (Turunen 2025). Etujen verokohtelu vaihtelee, joten se kannattaa tarkistaa omasta tilanteesta.

Kun tulos syntyy yhteistyöstä, yhteinen tavoite ohjaa huomion kokonaisuuteen. Proinnon mallissa kannuste palkitsee yhteistä tekemistä, jolloin toisten auttaminen kannattaa jokaiselle.

Sopii. Valitkaa testin alussa ”Meillä ei ole muuttuvaa palkitsemista”. Silloin testi kysyy palkankorotusten perusteista, tunnustuksesta, rahattomista vaihtoehdoista, oikeudenmukaisuudesta, kehitysehdotuksista ja periaatteiden tarkistamisesta.

Sopii. Valitkaa testin alussa julkinen organisaatio. Silloin kannustepottia koskeva kysymys käsittelee tuloksellisuutta suhteessa resursseihin. Kertaerä ja paikallinen erä eivät ole testissä kannusteita, ja niiden jakoperusteista kysytään erikseen. Kunta- ja hyvinvointialan tulospalkkiota ja paikallisia eriä koskevat työehtosopimusten määräykset ja yhteistoimintalainsäädäntö. Testi ei arvioi sopimusten noudattamista. Se auttaa jäsentämään, mitä palkitseminen ohjaa.

Jokainen vastaus antaa 0–2 pistettä. ”En tiedä” -vastaukset eivät vaikuta pisteisiin, ja ne näytetään tuloksessa omana löydöksenään. Taso ei perustu prosenttiin. Se valitaan säännöillä tässä järjestyksessä. Jos vähintään puolet vastauksista on heikoimpia, palkitseminen ja strategia osoittavat eri suuntiin. Jos palkitsemisen suuntaa, kannattavuutta tai erien jakoperusteita koskevaan kysymykseen tulee heikoin vastaus, taso on ”ohjaa osin muuhun kuin strategiaan”, vaikka muut vastaukset ovat vahvoja. Asiakasta ja mittarin sivuvaikutuksia koskevissa kysymyksissä heikoin vastaus nostaa sivuvaikutukset tulokseksi. Jos henkilöstön kokemus on kielteinen, arvot eivät näy palkitsemisessa tai työehtosopimuksen ja yhteistoimintalain vaatimukset ovat selvittämättä, tulos on ”perusta on vielä kesken”. Jos ”En tiedä” -vastauksia on vähintään neljä, tulos kertoo, että tietoa on vähän. Taso ”tukee strategiaa” edellyttää, että heikoimpia vastauksia ei ole ja vähintään kaksi kolmasosaa vastauksista on vahvimpia. Muuten palkitseminen tukee strategiaa osittain. Ytimessä on enintään 20 kysymystä, ja vapaaehtoinen syventävä osa tarkentaa tulosta. Rajat perustuvat asiantuntija-arvioon, eikä niitä ole vielä tarkistettu vastausaineistolla. Tarkennamme niitä, kun nimettömiä vastauksia kertyy.

Tulos kuvaa yhden vastaajan arviota, ja se on suuntaa antava keskustelun pohja. Itsearvio on eri asia kuin henkilöstön kokemus. Luotettavamman kuvan saatte, kun johtoryhmä, esihenkilöt ja henkilöstö tekevät testin ja vertaatte vastauksia.

Testi ei kysy nimeä eikä yhteystietoja. Vastaukset tallennetaan nimettömänä tilastoon Proinnon verkkosivuston järjestelmään: vastaukset kysymyksittäin, pisteet, tulostaso, osa-alueiden prosentit, valitut palkitsemisen muodot, rooli ja organisaatiotyyppi. Tilastoon ei tallenneta henkilötietoja, IP-osoitetta eikä vapaata tekstiä. Voitte poistaa tilastoruudun ruksin ennen tuloksen näyttämistä, jos ette halua mukaan. Sama tulos tallennetaan vain kerran. Kävijätilasto toimii erikseen: jos olette hyväksyneet tilastoevästeet, sivuston kävijätilastoon (Google Analytics 4) kirjataan lisäksi tapahtuma, jossa on tulostaso, ensimmäinen tarkistettava kohta ja organisaatiotyyppi. Käytämme tietoja testin kehittämiseen. Tulos näkyy vain teille, ja voitte tallentaa sen PDF:nä.

Testi perustuu Proinnon kannustinmalliin. Malli on Proinnon kanta, joka on syntynyt asiakastyössä. Osa sen periaatteista, kuten vuoden määräaika ja kannattavuuteen sitominen, on kokemukseen perustuvia valintoja, joille ei ole suoraa tutkimusnäyttöä. Tutkimus osoittaa, että ihmiset suuntaavat työnsä siihen, mitä mitataan ja palkitaan, ja että mittaamatta jäävä työ jää vähemmälle (Kerr 1975; Holmström & Milgrom 1991). Palkitsemisen vaikutukseen vaikuttaa myös kokemus oikeudenmukaisuudesta (Colquitt 2001), ja julkisella sektorilla tulospalkkauksella on omat erityispiirteensä (Perry, Engbers & Jun 2009). Myyntiprovision sivuvaikutuksista hinnoitteluun on näyttöä ohjelmistomyynnistä: kiihtyvä provisiomalli sai myyjät ajoittamaan kauppojen sulkemista ja hyväksymään alempia hintoja niillä vuosineljänneksillä, joilla se kasvatti heidän palkkiotaan (Larkin 2014). Kehitysehdotusten osalta julkisuus, rahattomat palkkiot ja perusteltu palaute ovat yhteydessä osallistumiseen (Leach, Stride & Wood 2006; King, Ryan & Van Dyne 2019). Testi on lyhyt jäsennys keskustelun tueksi, eikä sitä ole validoitu tutkimusmittarina. Täydet viitetiedot ovat sivun lopussa.