Strateginen uudistuminen on organisaation kykyä viedä valittu suunta käytäntöön asti: päätöksiksi, vastuiksi ja uusiksi toimintamalleiksi. Kun uudistuminen tehdään yhdessä henkilöstön kanssa ja vakioiduilla rakenteilla, strategia ei jää suunnitelmaksi vaan näkyy asiakkaalle ja tuloksessa. Proinno rakentaa tälle rakenteen, joka kantaa myös muutoksen keskellä.
— STRATEGINEN UUDISTUMINEN
Strateginen uudistuminen on organisaation kykyä muuttaa suuntaansa ja toimintamallejaan niin, että muutos näkyy asiakkaalle ja tuloksessa asti. Se on eri asia kuin strategian kirjoittaminen: useimmissa organisaatioissa suunta on selvä, mutta sen toteutuminen hidastuu, kun päätökset, vastuut ja arjen toimintamallit eivät muutu suunnan mukana. Sama koskee jokaista strategiaa: liiketoimintastrategia, palvelustrategia, asiakasstrategia tai vastuullisuusstrategia toteutuu vasta, kun se integroidaan johtamiseen ja arjen työhön, ei erilliseksi ohjelmaksi.
Strateginen uudistuminen on johtamiskysymys, joka alkaa toimintaympäristön muutosten havaitsemisesta ja niiden merkityksen yhteisestä tulkinnasta. Proinnolla uudistumista tarkastellaan Johtamisen vaikutusketjuna®: havainto muuttuu yhteiseksi ymmärrykseksi, ymmärrys strategiseksi valinnaksi, valinta päätöksiksi ja vastuiksi sekä vastuut uusiksi toimintamalleiksi, joiden vaikutus todennetaan mittaamalla. Sama ketju tukee uuden suunnan rakentamista ja jo valitun strategian viemistä käytäntöön. Ketjun on kannettava myös yksikkörajojen yli, ja yhä useammin organisaatiorajojenkin: palveluja tuotetaan kasvavassa määrin verkostoissa ja monituottajamallilla, jolloin yhteinen suunta ja selkeät vastuut ratkaisevat, eteneekö asiakkaan asia toimijalta toiselle.
Kestävä kilpailuetu syntyy juuri tästä kyvystä. Markkina, teknologia ja asiakkaiden tarpeet muuttuvat jatkuvasti, ja kilpailukyky vahvistuu, kun organisaatio kykenee havaitsemaan muutokset ja uudistamaan toimintamallejaan ajoissa. Omistajalle sama kyky näkyy yrityksen arvossa: organisaatio, joka ei ole yksittäisten henkilöiden varassa, kantaa myös omistajanvaihdoksessa ja yrityskaupassa.
Proinno rakentaa uudistumisen yhdessä henkilöstön kanssa: suunta tehdään yhteiseksi ennen ratkaisuja, valinnat sovitaan vastuineen ja uudet toimintamallit rakennetaan niiden kanssa, jotka työn tekevät. Näin sitoutuminen syntyy tekemällä, ja uudistuminen kestää myös arjen paineen.
Strategia toteutuu vasta, kun toimintamallit muuttuvat sen mukana. Tutustu Johtamisen vaikutusketjuun® →
— NÄIN SE TOIMII
Uudistuminen ei etene julistamalla vaan rakenteella. Kolme kykyä ratkaisee, muuttuuko suunta tulokseksi.
Uudistuminen alkaa yhteisestä tilannekuvasta: mikä toimintaympäristössä, asiakkaiden tarpeissa ja organisaation omassa toiminnassa on muuttunut, mitä se merkitsee ja mihin suuntaan kannattaa edetä. Johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön tieto tuodaan samaan kuvaan ennen strategisia valintoja. Yhteinen ymmärrys antaa päätöksille perustan ja auttaa organisaatiota sitoutumaan niiden toteuttamiseen.
Strategiset valinnat puretaan päätöksiksi, joilla on vastuunottaja, aikataulu ja seuranta, myös yksikkö- ja organisaatiorajojen yli: moni uudistus etenee tai pysähtyy juuri yksiköiden ja toimijoiden välisissä kädenjaoissa. Johtamisen rytmi pitää etenemisen näkyvänä, ja esteisiin tartutaan ennen kuin ne pysäyttävät kokonaisuuden.
Muutos on pysyvä vasta, kun uusi tapa toimia on arjen käytäntö eikä erillinen ponnistus. Toimintamallit rakennetaan tekijöiden kanssa, opit jaetaan koko organisaatioon ja juurtumista tuetaan, kunnes uudesta tavasta on tullut se tavallinen tapa.
— TUNNISTATKO TILANTEEN?
Tilannekeskustelussa jäsennämme, mikä uudistumisessa jo etenee, mikä jumittaa ja mistä kannattaa aloittaa.
Jäsennä uudistumisen tilanne kanssani →
— MITÄ TÄMÄ MAHDOLLISTAA
Kuvittele organisaatio, jossa strategia ei ole dokumentti vaan tapa toimia: suunta on kaikille selvä, päätökset etenevät ilman erillistä patistelua, ja seuraava muutos ei pelota, koska edellinenkin vietiin maaliin yhdessä. Se on uudistumiskyvyn arvo, ja se näkyy jokaisessa roolissa.
Strategiset valinnat etenevät ilman erillistä muutoskoneistoa, koska uudistuminen tapahtuu samoissa rakenteissa, joilla organisaatiota johdetaan. Eteneminen on näkyvää, ja kurssia voi korjata tiedon eikä tuntuman perusteella.
Johtoryhmän aika kohdistuu valintoihin ja niiden toteutumisen varmistamiseen, samojen asioiden toistuvan käsittelyn sijaan. Yhteinen tilannekuva ja selkeät vastuut tekevät toimeenpanosta johtoryhmän vahvuuden.
Esihenkilö saa muutokseen rakenteen ja tuen: mitä uudistetaan, miksi, ja mikä on hänen roolinsa. Johto ja esihenkilöt johtavat muutosta esimerkillään, ja juuri se rakentaa luottamusta ja turvallisuutta, jonka varassa muutkin uskaltavat toimia uudella tavalla.
Ihmiset ovat mukana rakentamassa uutta suuntaa ja toimintamalleja, jolloin muutos ei tule ulkoa vaan syntyy omasta työstä käsin. Psykologista turvallisuutta rakennetaan koko ajan osana uudistumista, yhteisellä työskentelyllä ja johdon esimerkillä: kun havainnot ja huolet uskalletaan sanoa ääneen, paras tieto tulee käyttöön.
Organisaatio, jonka toimintamallit ja osaaminen eivät ole yksittäisten henkilöiden varassa, on ennakoitavampi ja arvokkaampi. Sama kyky kantaa omistajanvaihdoksessa, yrityskaupassa ja sukupolvenvaihdoksessa: ostaja tai jatkaja saa toimivan kokonaisuuden.
Yhä useampi julkinen palvelu tuotetaan verkostona ja monituottajamallilla, jolloin uudistumiskyky ratkaisee, säilyykö palvelu ja asiakkaan sujuva eteneminen yli organisaatiorajojen. Yhteinen suunta, selkeät vastuut ja toimijoiden välinen luottamus pitävät perustehtävän kirkkaana myös rakennemuutosten keskellä.
Kun tämä on kunnossa, tulevaisuus näyttää erilaiselta: strategiakausi alkaa perustellulla varmuudella siitä, että valinnat etenevät käytäntöön. Organisaatio, joka osaa uudistua, pystyy tarttumaan uusiin mahdollisuuksiin hallitusti ja säilyttämään samalla nykyisen toimintansa kantokyvyn. Taloudellinen vaikutus voi syntyä kahdesta suunnasta: strategian nopeampi toteutuminen aikaistaa tavoiteltuja tuottoja, ja kesken jäävien muutosten sekä päällekkäisen työn väheneminen laskee kustannuksia. Mittarit valitaan sen mukaan, minkä muutoksen toteutuminen on organisaatiolle arvokkainta.
— PROINNON TAPA
Proinnon työ kohdistuu kohtiin, joissa suunta muuttuu toiminnaksi: yhteiseen tilannekuvaan, päätöksentekoon, vastuisiin, johtamisen rytmiin ja toimintamallien uudistamiseen, myös yksikkö- ja organisaatiorajojen yli. Työ integroidaan johtamiseen ja arkeen. Valmennuksellinen työskentely kytketään oikeisiin päätöksiin, vastuisiin ja toimintamalleihin, jotta opittu näkyy käytännössä jo yhteistyön aikana.
Johdon sitoutuminen, yhteinen tilannekuva ja henkilöstön kokemustieto muodostavat uudistumisen perustan. Johto vastaa suunnasta ja valinnoista, jotka puretaan vastuiksi, johtamisen rytmiksi ja yhdessä rakennettaviksi toimintamalleiksi. Juurtuminen jatkuu, kunnes uusi tapa kantaa organisaation omissa rakenteissa. Psykologista turvallisuutta rakennetaan koko ajan osana yhteistä työskentelyä, ja siinä johdon ja esihenkilöiden esimerkillä on merkittävä vastuu. Uudistuminen rakennetaan niin, että aikaansaaminen, yhteinen suunta ja ihmisten toimintakyky vahvistuvat samasta rakenteesta. Yhteinen työskentely vahvistaa organisaation voimavaroja myös muutoksen aikana.
Vaikutus tehdään näkyväksi alusta asti: lähtötilanne kuvataan, etenemistä seurataan ja tulokset todennetaan sovituilla mittareilla. INNOLEAN® ja Johtamisen vaikutusketju® pitävät ihmiset, talouden, rakenteet ja asiakkaan samassa kuvassa. Organisaatiolle jää tulosten lisäksi kyky uudistua myös yhteistyön jälkeen. Työtä ohjaa yli 30 vuoden kokemus sadoista suomalaisista yrityksistä ja julkisista organisaatioista.
— KÄYTÄNNÖSSÄ
Kaksi esimerkkiä kahdesta eri maailmasta: sama mekanismi, eri uudistus.
Julkinen sektori · pelastuslaitos
Keski-Pohjanmaan pelastuslaitoksella strategiaprosessi uudisti toiminnan suunnan ja johtamiskäytännöt: missio, visio, arvot ja strategiset pääteemat määriteltiin yhdessä, ja kentän ääni kuultiin läpi prosessin. Tuloksena syntyi joustavampi toimintamalli, ja johtamisen rakenteen uudistus vähensi kokousaikaa 30 prosenttia ja johdon kuormitusta 25 prosenttia.
Palveluorganisaatio · julkinen sektori
Turkulaisessa palveluorganisaatiossa palvelutuotannon toimintamallit uudistettiin yhdessä henkilöstön kanssa. Muutos tuotti 270 000 euron vuosisäästöt, ja henkilöstötyytyväisyys nousi samalla 32 prosenttia: uudistuminen ja hyvinvointi syntyivät samasta muutoksesta.
Uudistukset olivat erilaiset, mutta mekanismi oli sama: suunta yhteiseksi, valinnat vastuiksi ja uudet toimintamallit arjen käytännöiksi asti. Sama mekanismi kantaa myös verkostoissa: Rovaniemellä työllisyyden edistämisen verkosto, jossa on mukana kaupungin työllisyyspalvelut, Osaamo ja TE-palvelut, uudisti yhteistyönsä ja asiakasohjauksensa yhdessä, ja 96 prosenttia osallistujista arvioi valmennuksen onnistuneeksi. Lue verkoston tarina → Lisää asiakkaidemme kokemuksia löydät asiakastarinoista →
— MITEN EDETÄ
Työ alkaa aina tilannekuvasta: yhteisestä ymmärryksestä siitä, mikä kantaa, mikä hidastaa ja mihin kannattaa tarttua ensin. Tilannekeskustelu on maksuton, ja varsinainen työ mitoitetaan tilanteen mukaan: saat aina kiinteän hinnan ennen päätöstä.
Tilannekeskustelussa jäsennetään, mikä uudistumisessa jo etenee, mikä jumittaa ja mikä olisi oikean kokoinen seuraava askel. Saat jäsennyksen käyttöösi riippumatta siitä, jatkammeko yhdessä. Keskustelu ei sido jatkoon.
Varaa Tilannekeskustelu · 60 min · maksuton— USEIN KYSYTYT
Se tarkoittaa, että muutokset havaitaan, suunta valitaan ja se viedään käytäntöön asti: päätöksiksi, vastuiksi ja uusiksi toimintamalleiksi, joiden vaikutus näkyy asiakkaalle ja tuloksessa. Sama mekanismi vie käytäntöön minkä tahansa strategian: uuden liiketoimintastrategian, palvelustrategian, asiakasstrategian tai vastuullisuusstrategian. Olennaista on integrointi: strategia ei jää erilliseksi ohjelmaksi vaan tulee osaksi johtamista ja arjen työtä, ja sama kyky kantaa myös seuraavassa muutoksessa. Vastuullisuuden viemisestä arkeen kerromme tarkemmin sivulla vastuullinen johtaminen.
Useimmiten siksi, että suunta on olemassa mutta rakenne puuttuu: valintoja ei ole purettu vastuiksi, eteneminen ei ole näkyvää ja arjen kiire ajaa uudistamisen ohi. Usein toteutus hidastuu myös yksiköiden ja toimijoiden välisissä rajapinnoissa. Kun strategialle rakennetaan johtamisen rytmi, vastuut ja seuranta myös rajojen yli, toteuttaminen muuttuu erillisestä ponnistuksesta osaksi tavallista johtamista.
Ihmiset otetaan mukaan tulkitsemaan tilannetta ja rakentamaan uusia toimintamalleja alusta asti. Johto vastaa suunnasta ja strategisista valinnoista. Henkilöstön kokemustieto auttaa samalla näkemään päätösten käytännön vaikutukset. Kysymykset, huolet ja eriävät näkemykset käsitellään osana yhteistä työskentelyä. Näin paras tieto tulee käyttöön, jokainen ymmärtää muutoksen perusteet ja oma rooli sen toteuttamisessa selkeytyy.
Merkittävästi. Yritys, jonka toimintamallit, osaaminen ja asiakassuhteet eivät ole yksittäisten henkilöiden varassa, on ostajalle ja jatkajalle ennakoitavampi ja arvokkaampi. Ennen omistajanvaihdosta, yrityskauppaa tai muuta isoa siirtymää kannattaa arvioida, mikä organisaatiossa kantaa ja mitä pitää vahvistaa: siihen on oma palvelunsa, Kantokykyarvio.
Toimii, ja juuri siellä rakenteen arvo korostuu. Kun palvelu tuotetaan usean toimijan yhteistyönä, yhteinen tilannekuva, selkeät vastuut ja sovittu rytmi ratkaisevat, eteneekö asiakkaan asia sujuvasti toimijalta toiselle. Asiakkaan eteneminen otetaan yhteiseksi linssiksi, jolloin jokainen toimija näkee oman roolinsa kokonaisuudessa. Näin tehtiin esimerkiksi Rovaniemen työllisyyden edistämisen verkostossa, jossa noin 50 osallistujaa verkoston eri organisaatioista uudisti yhteistyön ja asiakasohjauksen mallit yhdessä.
Sopii. Yrityksessä uudistuminen näkyy kilpailukykynä, kasvuna ja yrityksen arvona, julkisessa organisaatiossa palvelun jatkuvuutena ja toimintakykynä rakennemuutosten keskellä. Mekanismi on sama: suunta yhteiseksi, valinnat vastuiksi ja toimintamallit arjen käytännöiksi. Asiakkaina on ollut yrityksiä, kuntia, pelastuslaitoksia ja hyvinvointialueita yli 30 vuoden ajalta.
Tilannekuvasta: yhteisestä ymmärryksestä siitä, mikä kantaa, mikä hidastaa ja mihin kannattaa tarttua ensin. Maksuton 60 minuutin Tilannekeskustelu jäsentää, mistä teidän kannattaa aloittaa. Usein tärkein havainto on, että uudistumisen esteet ovat rakenteissa, ja juuri siksi ne ovat korjattavissa.
— PROINNO LYHYESTI
Proinno on tamperelainen, valtakunnallisesti toimiva asiantuntijakumppani, joka vahvistaa organisaatioiden uudistumiskykyä. Strateginen uudistuminen tarkoittaa Proinnolla organisaation kykyä havaita toimintaympäristön muutokset, valita suunta ja viedä se käytäntöön asti: suunta tehdään yhteiseksi ennen ratkaisuja, valinnat puretaan vastuiksi ja rytmiksi myös yksikkö- ja organisaatiorajojen yli, ja uudet toimintamallit rakennetaan yhdessä henkilöstön kanssa osana johtamista ja arjen työtä. Sama mekanismi vie käytäntöön minkä tahansa strategian, kuten liiketoiminta-, palvelu-, asiakas- tai vastuullisuusstrategian, ja se toimii myös verkostoissa ja monituottajamallissa tuotetuissa palveluissa. Psykologista turvallisuutta rakennetaan osana uudistumista johdon ja esihenkilöiden esimerkillä. Lähestymistapa vastaa strategiatutkimuksen kuvaamia dynaamisia kyvykkyyksiä: organisaation kykyä havaita muutostarpeet, tarttua niihin ja uudistaa toimintamallejaan, tasapainossa nykyisen toiminnan tehostamisen ja uuden luomisen kesken. Ajattelu on linjassa myös regeneratiivisen eli uudistavan johtamisen kanssa: kestävä uudistuminen vahvistaa ihmisten ja organisaation voimavaroja eikä kuluta niitä. Vaikutus todennetaan mittaamalla lähtötilanne ja eteneminen. Työtä tukevat rekisteröidyt INNOLEAN®- ja Johtamisen vaikutusketju® -menetelmät. Asiakkaina on pk-yrityksiä, kuntia, pelastuslaitoksia, työllisyysalueita ja hyvinvointialueita.
Etenemistapa valitaan tilanteen mukaan: katso palvelut tai aloita maksuttomasta Tilannekeskustelusta.